你真会｜看人｜吗？

北森研究院著

正值招聘季即抢人的季节，大家都在忙招聘，阿q,阿e,先进来再说。后来呢？种种声音“这人技术挺好的，但是就是不出活”，“那人学东西怎么那么慢？”....

在快速发展中的企业对录用要求高的，会有试用期不合格Past这件事，结果人力成本大大浪费且影响企业用人声誉。如遇发展平平的公司对录用要求不高的，通常就这么凑合着用吧，那这家公司想要更快更好的发展从何而来？

都说“人”是企业发展最大的瓶颈，“人才”是资源，“高级人才”是资本。可究竟怎样的人，才是合适的？

最近参与几个专业测评公司的需求交流，其中有基于大五人格理论依据的，最清晰的还属NMSD的APM三个维度的全面人才评价：能力（能不能）、个性（合不合）、动力（愿不愿），各家都有一套理论逻辑。结合对《看人》的阅读，也算收获一些浅知。

深层特质看“透”人｜四项特质之智商、情商、个性、价值观

智商是硬伤 －－能不能    

首先，智商之“硬伤”，同意“聪明的人学什么都比别人快”的请举手！

它影响学习和工作相关的知识的速度，进而影响工作绩效；

它无法靠学习和练习去提高，好比电脑硬件的问题不能用“垃圾清理”“系统升级”之类工具去完全解决；

遗传因素和家庭背景对它起重要作用，家庭背景是因为如无好的教育资源再高智商也无法凸显。

不同工作岗位，有“最低智商配置”的门槛，但达到最低智商后对工作绩效的影响就没那么大了，从而软性的个性开始起作用。

比如，我们在选人时会把学历、工作年限、年龄等基本条件当作“门槛”，那么在简历初筛选通过后，这个配置条件对现场笔试、实操题、面谈等招聘环节便不会再有影响。继基础条件筛选通过后是“2个必备测”：专业知识笔测和工作技能操作测，这是第二个“门槛”，如果不通过则无需进入面谈环节－－在QZ公司属于“硬伤”范畴之一。

提到“聪明人”，选择有潜质的应届生，则国内成熟的高考机制已帮你做了最初的筛选，难怪那些牛B的公司都将985/211作为门槛；具备工作经验的社招生，则需借助“测”和“面”结合考察。

考察是否“聪明”需要注意：

第1，测题要尽量与经验无关，好的智商测验题不依赖于知识和经验，也没有现场的答案可背，比如不要用“井盖为什么是圆的，牛奶盒子为什么是方的等都不合适”；

第2，面谈时让受测者明确知道你想考察什么，并且题目应该有明确和唯一的答案，我们面试目的是找合靠谱的员工，而不是找个人优越感，展示自我有多专业多聪明。最直接的考察方式往往就是最好的考察方式，可大方的告诉对方：下面，我要考考你的智力。

再来看，情商之“软伤”，流氓会武术，谁也挡不住，并不是智商高就情商低。

谈工作成就的影响，情商是智商的2倍，尤其是项目经理、部门主管等具有职能的岗位，但纯技术类影响相对略低，它是可后天习得的能力，高情商可以让智商发挥到极致。

情商包含自我情绪管理和社会情绪管理

自我情绪管理：认识自己情绪、管理自我情绪、自我激励

社会情绪管理：认知他人情绪、人际关系管理

特别是销售、售前和售后类岗位，考察的方式可通过情境模拟及压力测来观察对方的行为中是否体现出：照顾他人情绪，同时能控制自己情绪，并能体会对方企图且有所回应。

市面上专业的测评也可用来辅助判断，但根据专业的统计结果，在招聘选拔的评价方法中效度最高的是面谈。所以当岗位招聘标准、流程和工具逐步具全后的关键还得训练提高面谈“看人”群体的专业水平。

性格－－合不合

性格是生活词汇，我们最初的性格是由遗传决定，而当前的性格则由环境和成长经历而塑造，它是人格的外层体现，环境下的外在表现，不具可测性但可观察。

人格是心理学词汇，指个人在不同环境中保持行为一贯性的心理品质，最内层的真实自我，来源于遗传和早年生活经验，它稳定可测。

个人在环境中发挥性格优势才是获得更大满足的最佳方式，但人的行为改变有个过程，即认知－挑战－改变，所以不符合岗位特点的性格，在后期改变成本是很大的，对双方都不利。

然而，我们“看人”在看性格的方式上还存在不足，因为不同面试官的观察和判断能力有限，从同样行为中得出的结论也会不同，并且通过观察对性格的推演需建立在足够的实例上。可借助“测”人格和“面”性格相结合的方式反复验证。

工作价值观－－愿不愿

是动力因素，指我们最想从工作中获得的意义，当工作价值观被满足时会觉得工作很“爽”。通俗来说就是我们在工作中最为看重的，内心深处不可割舍的部分。

可在面试过程中测验参考

工作价值观形成的影响因素和机制分为内部（自身）和外部（环境）：

内部：性格、兴趣、能力  ｜  外部：环境、家庭、组织、社会

它作用于工作态度考察的最好指标之一，态度促使行动从而影响绩效，可通过“测”和“面”结合来看。

企业建立的价值观和使命是可落地可执行；个人选择时需了解企业价值观和自我诉求是否匹配。

入职后对新人做企业理念培训，让新人有机会真正了解公司价值观，靠拢公司价值观，内化及促进改变，可通过体验式培训进行，讲授式不适用。

这么看，企业招聘面试时没有性格和价值观的匹配考察的行为就是耍流氓。

热点素质看“准”人｜三项素质之创造力、责任心、领导力

创造力是什么？

简指能为解决问题提供新奇想法的心理过程，是一种思维和做事习惯，用新颖方法做一件事情。

有创造力的人，具备的特点：自觉性、独立性，不雷同｜旺盛求知欲｜强烈好奇心，对事物运动机理有深究动机｜知识面广，善于观察｜讲求条理性、准备性、严格性｜丰富想象力、敏锐直觉、抽象思维、对智力活动和游戏有兴趣等。

创造力vs成就动机，主要在激烈方式的区别：追求成功的人，设置挑战性目标，给更多困难任务；责任心强的人，认可付出，及时给予肯定，授权和信任。高创造力是一把双刃剑，合适的岗位匹配合适的需求最重要，不是所有好的都适合。

责任心vs责任感

责任心是心理学范畴，是性格特质，是不可培养的，指按规矩办事，可信赖，有组织和一丝不苟的；而责任感是指身后道德范畴，是做事的态度，与价值观无关，两者常被混为一谈，在此做个区分。最佳团队构成不是一群高度责任心的人，而是内外向性格特点的搭配，责任心不强的人更愿意从兴趣出发完成工作。

领导力vs管理

智力水平高的领导比智力低的在影响团队完成目标方面更成功，领导力非天生，可后天形成。

领导是做正确的事，管理是正确的做事。比如，领导说要翻过那座墙才有出路，管理者则是把梯子搭稳确保大家顺利翻过。领导应对变化性，管理者应对复杂性。

领导力的三个基本特质有外倾性（喜好与他人在一起，并能坚持己见）、责任心（有原则，信守承诺）、开放性（有创造力，随机应变）。领导的行为风格通俗来讲，有关注事和关注人两种类型之分。

行为风格

如何评估领导力从而有针对性培养，则可通过关键领导力行为测评与观察相结合，发现－辅导－改进。领导者是做“驾驶员”，规范群体行为，引领目标实现，提炼出什么人能在企业存活并取得成功的要素，建立自己的看人标准和方法。

举例，当选拔销售人才时，如内部已有如下三个基础特质存在，那么在有了清晰的标准和招聘流程后，则需用到专业的工具（评价中心的各种方法中常用的是面谈和测评），最关键的还是使用工具的人，进而才能做到全面有效的考察候选人是否符合，所以又一次提到“看人”群体的水平提升这件事，同样更是领导者的关键任务之一。

欲望：销售，必然有野性和欲望  | 敏感：俘获人心，人际敏感，观点和信息敏感  | 坚韧：对挫折对忍耐力是销售成功的关键因素之一

对这些年主流的｜看人｜套路的体会

身体语言

人下意识的举动，能反应真实思想、感觉，很少带欺骗性，面谈时仔细观察的对方的身体讯号。压力面试时属于打破常规，让人处于不被预料的场景下，反应更加真实，从而释放更多信息。

很多心理学书籍中会有关于身体语言传递影响力统计，7%是语言，38%是语调和音量，而55%来自身体语言。所以再一次体现出选人过程中最重要的方式还是面谈。

但这种方式存在的不足，是不同面谈人员的经验和阅读导致判断对结果会产生差异，通常解决的办法，除了训练面谈人员之外，即使用专业的测评工具加以辅助，积累内部参考数据。

从星座看到的

从星座看人这件事，得出建立企业内部一致的选拔看人的沟通语言的必要性，但需要大量的时间投入和策划，达到内部对选拔看人、员工发展判断要素的一致认同和唯一解读。另，我们可以学习星座看人的方法来“观察人的行为”，但不能据此决策。

以上是对《看人》的心得体会，最终对“看人”这件事，简单概况为两点：

第1：判断是不是够聪明（能不能做）

第2:  判断个性特质和价值观是否匹配（合不合，愿不愿）

态度、个性特质、勤奋程度是个体持续成长和业绩效果的助推剂。

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