依靠套路，精准招聘 ——建立模型（三）

                                                 依靠套路，精准招聘

                                                  ——建立模型（三）

        在确认好部门用人需求，确定招聘渠道并发布招聘信息后，就需要筛选简历、电话沟通、初步面试、复试，最终录用。如何提高简历筛选的成功率？如何通过有效的流程或方法，提高面试的精准性？如何将我们成功的经验固化？将失败的教训铭记并绕过？

       建立我们招聘的模型就是：人力资源招聘漏斗模型。借鉴销售漏斗模型，可以转换为人力资源招聘漏斗模型，分别对应：主动投递简历的候选人名单（浏览商品）、接受电话面试候选人名单（放入购物车）、第一轮面试候选人名单（生成订单）、第二轮面试候选人名单（支付订单）、录用人员名单（完成交易）、最终报道人员名单。建立这样的模型，目的是计算各个岗位、总体岗位，每一个动作的转化率，计算每一个渠道的流量成本，分析每一个渠道、岗位大体的平均录用时间，这样用人部门一旦有招聘任务到人力资源部，我们就能准确回答，大概多少天到岗！

       上述的模型只是用于统计数据，便于我们在数据指导下，提高我们招聘的效率和招聘效果。如何提高面试的精准性？将每次面试的提问、回答进行固化？这就需要用到两个人才评价中心的工具：《结构化面试提问汇总表》和《岗位测试题库》。面试，从字面可以拆解为面+试，面就是面谈，它包含提问、交流、回答面试者感兴趣的问题、展示企业的形象等；试就是测试，它包含个性测评、笔试题库测试、专业技能测试、办公技能测试等一系列的测试。

       结构化面试又称为固定模式型面试。结构化面试由一系列连续向申请某个职位的求职者提出的与工作相关的问题构成。使用结构化面试由于减少了非结构化面试的主观性，从而提高了面试的可靠性和准确性。结构化问题的设计遵循STAR原则：即Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）四个英文单词的首字母组合。结构化面试问题一般包含以下几个类型：1、背景性问题；2、知识性问题；3、思维性问题；4、经验性问题；5、情境性问题；6、压力性问题；7、行为性问题。结构化面试的反面就是非结构化面试，只有在充分掌握了结构化面试的方法、原理、理论和原则，并结合大量的实践后，才有可能做非结构化面试，否则，就是南辕北辙！

       每一次的面试都需要进行“预演”和“复盘”，这就是知识沉淀的方式。“预演”就是管理中的“计划”，每一个环节都需要走一遍，每一个问题都需要研究一遍，只有预估到各种可能，才会进行预判；每场面试结束后，必须进行“复盘”，流程有没有问题？预期结果达到了吗？为什么会产生这种情况？

       试就是测试，它包含个性测评、笔试题库测试、专业技能测试、办公技能测试等一系列的测试。每个岗位尽可能的要有几套笔试题目和几套电脑操作题目。技能最终可以拆解为知识，技能是可以被测试、验证的，所有复杂技能都可以分解为简单技能。建立题库是对抗不确定性的有效手段，当然，这个可能对于高端职位不太适合！

       人力资源招聘漏斗是主干，结构化面试提问汇总和笔试题库是它的两个分支，三者共同构成了提高面试精度的路径。只有不断优化路径、调整思路、勇于实践，才有可能不断精进，提高我们招聘成功率，从被动招聘变成主动招聘，从一般招聘到精准招聘！

                                                                    人力资源部   高伟

                                                          二〇一九年十月二十六日星期六