【原创】别投简历了，好的公司都是在找人，不是招人

     我们处在一个变化莫测的时代，巨大的机会和潜力都不可预测，得人才者得天下；如果企业用了不合适的人，看似没有天崩地裂，但也足以暗疾缠身；如果恰恰在关键岗位选拔了不合适的人，将直接削弱整个部门或组织的战斗力和凝聚力，轻则周边部门怨声载道；重则自毁前程错失商机。

     唯有把合适的人放到合适的位置上，用优秀的人来应对各种不确定性，才可能抢占先机，树立良好的企业口碑，同时创造意料之中或者出其不意的价值。

(一)优秀的员工往往是稳定性很强的

     优秀的员工，肯定不是靠流程招来的，都是要靠伯乐去找来的。

    虽然他们拥有最多选择，但事实上他们拥有明确的职业发展规划，同时责任感很强，对现有工作十分的投入。这样的员工既是业务的骨干，又是部门的核心; 在绩效公平的环境下往往稳定性很强，因此不会轻易换工作。

     所以，如果想要找到这样的员工，就要勇敢去做伯乐，努力去发掘身边的优秀千里马。他可能在校园里，也可能在行业竞争对手那里、还可能在客户那里，只有用求贤若渴的意愿+慧眼识人的能力，主动投入时间和精力去找。这样才能吸引优秀的人源源不断的进入企业。

(二)找优秀的人，不能凑合，更不能只看简历

     找优秀的人，而不是凑合；优秀的人才,从被发现到进入企业再到融入团队真正发挥价值都需要时间；如果在最初阶段就鱼龙混杂，鱼目混珠，往往会拉低整体团队的节奏和氛围，“矬子里面拔高个”的选拔方式无异于饮鸩止渴，原以为自己成功解决了人才需求的困境，其实只是自己主动蒙蔽了自己的眼睛，自欺欺人，遗患无穷。

    事实上，优秀的员工除了严格而扎实的业务能力，有经得起实践检验的成果之外，团队合作，自我改进与学习能力也是很重要的方面。优秀的员工只会让组织的效率更高，而负面情绪多多的人，会让整个团队陷入恶性循环，这些特质是在简历中无法体现的。如果通过简历就能评估人，那电脑就能当面试官了，甚至你都无法判断这是不是一个把同一个经验用了十年的那种人。

(三)围绕优秀的人建团队，欣赏个体差异，兼容并包

      围绕最优秀的人建团队；优秀的人会有自我的学习意识，可以自动通过各种途径和资源学习，吸收知识，学习技能，大胆实践，快速成长起来。随着发展，让优秀的人持续优秀, 建立优秀的团队氛围，从而能够不断吸引优秀的人加入，以适应不同阶段和发展的需要。

       但要注意，不要对人才苛求，我们一定要欣赏个体差异。那些能对业务产生价值、对现有组织有良性补充的人，就是我们需要的优秀人才；这些有不同长处、不同亮点和不同能力的优秀人才加入我们，就如拼积木一样，拼成了一个完善的、强大的组织，我们才能千军万马上战场！

(四)要找哪些人？

       在我们主动出击找人的过程中，需要和业务部门主管沟通清楚需要人才的素质模型，哪些素质或者技能是必须的；哪些是可让步接受的。这样在招聘过程中就可以根据进展随时进行灵活调整，避免重复工作。在实际执行过程中，也可以请业务主管推荐几家目标企业，尝试做定向搜索或挖掘。这些信息未必一次性全部拿到，可以在反馈招聘进展的时候随时刷新与沟通。

(五)怎样找到藏在芸芸大众中的优秀人才？

       招聘网站/内部推荐/微信/滚动挖掘/定向挖掘/行业展会/领英/猎头

——在外部网站进行候选人搜索时尽量多设置关键词，从而能在第一时间获取优质资源。在后面的过程中可以根据进度放宽搜索范围。

——鼓励周围同事进行推荐，通过微信朋友圈发布招聘启事。通过这2种渠道获取的候选人意愿都较高。在我专题招聘过程中，我在朋友圈发的招聘启事经领导转发后，引起了同事的大频次转发，收集的候选人资源也持续不断。

——滚动挖掘和定向挖掘相比其他方式，候选人资源是最贴近业务需求的。开源过程中要注意分层次制定不同的吸引策略：薪酬，职业发展通道，公司文化，岗位机遇是常用的吸引点。

——行业展会收集到的名片并不是都适合接触的，要慎重过滤。

——领英和猎头在寻找海外本地候选人资源起了指引性的作用，这种方式相当于广撒网，短期内目标资源反馈不多且意愿不强，长期积累可起到推波助澜的作用。

(六)“找人”中的沟通

       如果有了“目标”,电话沟通是必不可少的，其中需要保持不卑不亢的态度和清晰的指引策略。先自我介绍询问可能，简短沟通个人情况后推荐岗位；中国叫“丑话说在前面”，对目标候选人的生活将有很大影响的岗位因素要提前说清楚，这大大减少了候选人面试通过之后犹豫不决的情况。

        对于中高层资源，往往更看重非薪酬方面的发展路径，要客观陈述公司情况，不要妄加评论，引起候选人不必要的期望。建议不主动评价或者过分夸奖候选人，陈述尽量使用客观语气，体现HR专业素养。

     工预善其事，必先利其器。提前准备好常用的文字内容，可以通过复制粘贴的简单动作减少频繁的大量文字录入。提前准备好的内容会显得条理清楚，一次性说明需要候选人准备和配合的内容，为控制节奏和提高效率很有帮助。整个过程进行表格化跟踪记录，防止重复工作(后期看的简历非常多有时记不清)

    安排面试和提交审批的过程中，尽量速战速决，并随时同步进展给候选人但整个过程不可控的因素又很多，让候选人心中有数自然就降低了他们的焦虑感。

(七)反思与总结

    在终极意义上，会用人、用对人，是企业的第一要务。招人选人是万里长征第一步，如果想吸引更多的优秀人员加盟，就不要坐以待毙，主动出击才是王道！只有每个步骤都踏踏实实做到位，就会引起持续的良性连锁反应。

——思路清晰策略得当：以完成结果为导向，过程中积极思考解决问题的办法。既不能无原则的摇摆不定，也不能以偏概全盲目自大。

——掌握项目运作节奏：过程安排考虑候选人的感受，不急迫不拖拉，有始有终跟踪到位。

——设定阶段性目标：定期审视部门岗位人员是否招聘充足，存在哪些问题需要改进和改进的方法

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【自我介绍】

勒宝娜，80后，混迹职场多年，患有职场强迫症，凡事尽力而为；现任职于以”加班文化”闻名的某500强未上市公司，承担销售管理工作。家有贴心顽童一名，如何在生活和工作中取得平衡？唯有高效，唯有努力……愿与您分享职场高效的懒人心得……