人事分离，大神也忽略的巨坑

在评估问题和意见时，一定更要把人与他所提出的见解分开。

前段时间，一位自媒体大咖去大学做演讲，结果演讲做完，学生很受伤。不少学生愤慨地指责该大咖“不尊重学生、傲慢、智商碾压、炫耀”。到底怎么回事儿呢？

到底怎么啦？

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演讲者谈被动学习和主动学习的区别。

为了举例，他临时选中了一位学英语专业的学生。

他问学英语有没有用？

自答“ 断然没用，除非你找到需要英语技能的就业方向 ”。

他继续启发学生，“有没有工作特别需要英语能力？

“翻译，口译，导游，外贸...”

他接着说：“很好，这是方向，比如做翻译分文学翻译或专业翻译，做文学翻译你得文笔好吧？做专业翻译你得学专业词汇看专业文献吧？”

“ 你有没有做？ ”

——不等同学详细回答就继续问，“如果做导游，你们要不要考导游证，那如何做一个好导游你是不是要去系统准备？甚至除了英语要学一些小语种？

如果你要做口译，是不是要考口译证书，顺便积累口译志愿者工作经验？

如果你们做外贸，是不是得先了解什么是BTB，什么是BTC，这两个区别很大，还得学很多外贸知识和商务沟通才能做？”

这一连串的连珠炮质疑是以这个英语学生为例，好像在质疑她，由于演讲已经超时所以演讲者没给学生解释的时间，直接自己把要说的话说完了。

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我们回过头来看这件事情，即使我对演讲者非常非常喜欢，也非常认同他的演讲内容，但这里我希望客观地对该事情进行分析，不针对演讲者本人。

演讲者的本意只是想通过互动找个专业做案例，来发起话题，启发思路、甚至“刺激”学生来说明“学生主动学习、 学习的框架的重要性”。

演讲者想表达的观点非常好，对学生来说实际上很受用。

不过很多学生根本接受不了，甚至极其愤怒，尤其是该英语学生。

“鄙视我们学校，鄙视我们专业，秀阅历、智商碾压、你上大学时知道这些吗？“

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为什么会这样？

因为演讲者的表达方式不合适，没有做到人事分离，所以学生感到自己被冒犯了。既然被冒犯了，下面你说什么也没用。

什么是人事分离？

在评估问题和意见时，一定更要把人与他所提出的见解分开。

咨询公司麦肯锡尤其重视“人事分离”，强调在评价问题时，应就事论事，要摒弃针对人的个人成见。即使没有个人成见，不将人和事分开，也会给事情提出者以评价人甚至侮辱人的感觉。

在该演讲事件中，演讲者希望用英语专业同学的互动来发起主动学习、知识框架的分析思考。这名同学的作用是发起，发起话题！再接下来的分析的很多话会拓展的很开，会有反问、有批评，这些可能跟提问的同学并没有切身的关系，而是泛指所有人的。所以，如果依然紧密围绕该同学，她怎么会不感到冒犯呢？即使该同学不在意，整体来看，你把这同学的形象置于何地？

因此，当该同学提问完以后，如果你要拓展超出该同学的内容，需要及时强调、切断与提问者的联系。你不仅是说她了！

请她坐下，谢谢她的提问和回答，说明下面我们仅对这个话题怎样怎样。

让我把话说完

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团队合作中也是同样的道理。

在团队解决问题时，团队成员的多样性会带来不同的见解，而这往往有助于找到更好的解决方案。但是，真正重要的并不是问题本身，而是处理不同意见的方式。不过，难题往往在于每当我们提出一个想法和观点时，就会受到它的束缚。一旦自己的观点遭到小组的反对，我们可能会变得冲动并进行激烈的争辩以使他人接受自己的观点。

最好的办法是说出自己的观点，把问题本身和提出问题的人相分离，然后从正反两面对观点进行讨论，重点关注积极的方面。

假设A提出了一个自己的观点，团队成员在讨论该观点时如果不能做到人事分离，反驳观点的同时连带着对提出者A进行反驳，甚至说出“你怎么会提出这样的观点“的时候，情况将非常糟糕：提出者可能会辩解，并且他的心态可能已经变了，他将与观点共存亡，很难客观地审视问题，接受他人意见；亦或者提问者职位低下，选择不争辩但心中有气，下次他还敢提出观点吗？

这是团队主导者尤其需要意识到的。

人事分离做的好，营造敢思考敢表达的氛围很有利。

好好说话

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生活中也是一样，任何的闲聊、交谈，如果我们要就问题进行与提出者本人无关的讨论，或者以该问题为契机拓展讨论，要将提出问题的人与问题本身分离开，既是对他人的尊重，也是促进讨论效果的保障。

有一次，朋友问我，你是哪里人，

我说“我是福建人“。

于是他谈到福建加工业，继而谈到了制造业，谈到了创新。说福建人不懂创新，只知道做低端的模仿、复制，时刻不忘拉回主题“你是福建人”。其实我已经意识到他说的是整个中国的问题，而不是单纯批评福建，更不是批评我，只是这些内容因“我是哪里人”而发起，所以他以为“点题”是好的。

我看的出来，所以我不生气；换做他人，也许就急了。

说话的内容很重要，表达方式更重要。

你懂我，什么都好说。