差劲的领导常问的5个问题

文：萧理查德

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在《领导者不能没有“问题”》里，我提到领导者需要懂得提问。

通过问题，我们可以发现更多对自己有帮助的信息。

虽然提问可以带来很多好处，但是有一个很关键的前提――要问对问题。

要掌握好问对问题的技巧需要时间。

在还没练成这项技能前，有没有哪些问题我们是应该避免的？

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没水平的领导最爱问的五个问题

1. “出了什么问题？”

领导者会发现自己经常提出类似的问题——“出什么事了”，“存在哪些差错”，“我们现在的最大威胁是什么？”很遗憾，80%的管理会议都是以这类问题开场。

如果领导者着重关注问题和弱点，那么整个组织也会将注意力集中于此，而非聚焦于自己的优势与机遇。

与其探究哪里出了差错和过失，不如提出利用优势和长处达成目标的积极问题。

例如我们在哪方面做得不错？

我们是怎么成功的？

理想的结果是什么？

我们怎么做才能更接近目标？

当我们提出“成长性”问题时，有可能对方开始会不习惯，毕竟大部分的时候他们面对的是“错误性”问题。

我们需要给时间对方适应，逐渐培养新常态。

2. “谁该为此负责？”

这个问题是将注意力聚焦在了寻找“替罪羊”上，但是现实中，很多人是需要对失误或发生的问题负责任的。

当领导者在追究员工责任时，通常是在为自己的失误开脱。

其实我们有更好的方法。

通过提出：“我们该如何通过合作弥补弱点？”这样做可以找到需要改善的薄弱环节，而不是把焦点放在职责错误上。

除这之外，当下属发现我们不是在追责，而是在找解决方案时，他们会更乐意把问题提早说出来。

不然，他们可能为了避开负责任，而什么都不说。

3. “为什么不这么做？”

这句话听起来更像是个建议，但若是领导者这么说，就会变成一个引导性的问题。

这是一种把自己的工作方法强加在他人身上（更糟糕的是，当事情发生后再提出这个问题时，就变成了“你当时为什么不这么做？”，这就成了事后怪罪）。

在领导力专家Mary Jo Asmus看来，“每当领导者询问员工为何不按照自己建议的方式进行工作时，这就是一种隐秘形式的权力控制。”

她强调，如果领导者想雇佣到优秀的员工，那么他“不应该控制员工如何开展工作”。

最好的方式，是允许员工自己想出办法。

当然，偶尔我们也可以通过询问的方式帮助员工开拓思路，但应该是这类询问，比如“你怎么看待这件事呢？你对此有什么想法吗？”等等。

4. “我们不是试过这个方法了吗？”

另一个糟糕的问题还包括，“这个方法过去行不通，你凭什么相信它现在能成功？”

这类问题有种高高在上的傲慢，甚至有种失败主义的意味。

当然，这不是说领导者不应质疑员工提出的策略，而是要特别注意询问的语气。

这种观点似乎是说，已经考虑过所有方法了，曾经试过但没有成功的方法，以后就不该再考虑了。

这种做法忽略了：某些想法过去之所以失败，不是因为想法本身有错，而也许是因为执行不力或时机不对。

更好的询问方式应该是，“如果重新考虑这个方法，这次会有什么不同？怎么做才能改变上次的结果？”

5. “我们怎么没做出新产品呢？”

当竞争对手发布一款新产品时，惊慌失措的老板们通常会问类似的问题。

事实上，领导者是想对他的下属们说，“你为什么没想出这样的好点子。快行动起来！”

问题是，这类问题会误导员工跟风，让他们认为自己的工作就是用最快的速度去复制别人的新产品。

与其让团队去仿造，不如这样激励下属：“为何竞争对手的产品会如此成功？它满足了哪些需求？我们如何运用自己的特长去满足消费者的需求？”

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总结

身为领导者，掌握提问的技巧是我们必备的技能之一。

除非我们把问题背后的思考说出来，他人只能从我们的问题表面和场景来了解我们的意思。

总之，领导者应避免以“像是父母对小孩说话”的方式进行提问，而是要与下属共同探究问题。

同时，虽然领导者有提问的权力，不要问一个连自己都想不到答案的问题。

简书：萧理查德