蓝色光标，此事仅仅只是个案？
京东「售假」的事儿还未平息，上午，一篇名为《蓝色光标，所谓亚洲最大公关公司，如此坑害老员工，良心真的不会痛吗？》迅速霸占朋友圈。
作者「小员工」自称在蓝色光标工作近两年，控诉蓝色光标为「达到不用付出成本补偿员工的目的」，「使出威胁、恐吓等手段迫使员工主动离职」。
在经历了直属领导的好言相劝之后，作者称遭到公司HR的威胁，如果不主动离职，将会被以「严重违纪」的理由开除，拿不到任何赔偿，不配合还会被保安赶出公司。
朋友戏称，蓝标不愧是「全球第九」、「亚洲最大」的公关公司，为了转移京东的公关危机，竟然干出这种事，具备一个公关公司应有的素质。
壹
在3·15这个敏感的日子里，各大企业多少也都开始暗涌流动，明哲保身。
蓝标COO肖中云向媒体做出回应，他表示此事仅仅只是个案，目前公司正在与这位员工沟通，预计公司很快将对外发布正式回应。
蓝标副总裁也在午间做出回应，称蓝标公司正在高速发展、快速转型阶段，难免遇到类似的问题。同时，他认为所谓的「员工第一」只能是针对优秀员工，而不是为了某些不劳而获的员工使得「劣币驱逐良币」。
将企业文化中「员工第一」解释为「优秀员工第一」，大体上理解如下：
1.对不起，你不是优秀员工，不能够享有蓝标VIP服务；
2.只有「优秀员工」才算是企业员工。
至于所谓「优秀」的标准是什么，便不得而知了。
既然不优秀，又为什么耽误人家时间把人家招进来？蓝标的用人标准到底如何？还是实力甩锅给HR？
图丨凤凰科技
在这份发言中，蓝标副总裁阐明了今天的蓝标有「相互推诿」的大企业病，然后通过发言，也毫不避讳地向大家展示了：「对，我们就有大企业病，不信你们看看我的发言，我先不正面回复你，蓝标是有问题，但是蓝标在快速发展，你要适应，你要换位思考，要多位企业着想，不过我是没问题的，而且业务出问题我是要担责的，所以我很无辜。」
扒一扒蓝标的黑历史，会发现早期很多公关问题中都会有它的影子。蓝标作为公关行业的领头羊，在对待此类问题上，已是老油条。
贰
「小员工」的这篇文章，让绝大多数职场人感同身受，如春节时陈可辛为iPhoneX的拍摄的广告《三分钟》一样，抓住大家生活中最常见，最平凡，最容易被忽视的一个点，然后将其放大。
大家习惯了去忽视自己应有的权利。
《劳动合同法》规定，企业在进行经济性裁员时，应向劳动者支付相应工龄的赔偿金。
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
《劳动合同法》第四十一条，经济性裁员有下列情形之一的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业员工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
1.依照企业破产法规定进行重整的；
2.生产经营发生严重困难的；
3.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
4.其他因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法继续履行的。
……
此外，企业裁减人员，应当严格依照法律和有关规章规定的程序进行。企业只有具备了法定条件并严格按照法定程序进行，裁减人员才是合法的，以裁减人员的方式与职工解除劳动合同才是有效的。
反观蓝标，2010年在A股上市到现在，不断收购兼并，对外扩张，而据蓝色光标2017年年度业绩快报显示，蓝色光标营收同比上年增长23.81%，营业利润较上年同期下降59.25%，利润总额较上年同期下降60.33%。
虽利润下降六成，但是远未达到裁员标准。但是又想解除劳动关系来降低薪酬负担，这种钻空子地怂恿劳动者辞职，便是最好的方式。
企业越来越大，却离初心越来越远。据作者描述，去年以来，蓝标开始进行大裁员、调整业务组。
叁
虽有《劳动法》加持，但是作为劳动者，在劳资关系中却一直处于被动状态。每年就业旺季，「性别歧视」、「学历歧视」、「求职陷阱」等新闻层出不穷。
企业方想用最低的成本带来最大的利润，而劳动者则是希望自己的付出与收获成正比。
然而在劳资关系的建立中，劳动者却有一种不敢与企业这个「巨无霸」去平起平坐，不断被动地接受那些不平等，忘记这是一个双选的过程。
公司的发展是以公司整体利益点作为出发点，很少会考虑到个人，或是无法考虑到每一个人。然而从个人的角度讲，作为劳动者，固然有义务为企业的发展贡献自己的价值，但是不能因此而放弃自己应有的权利。
在这个矛盾的过程中，如果没有良好的沟通使双方达成共识，对企业发展和劳动者来讲，都是不利的。
肆
通过原作者的陈述来看，蓝标已经表态：「公司希望你自己主动离职，今天就走。否则我们将会以严重违纪为由开除你，不会给你任何赔偿。」
倘若沟通已无法解决，在证据确凿的前提下，直接申请劳动仲裁即可。想必蓝标也没有想到，自己堂堂一个公关大佬，向来都是帮助其他企业解决公关问题，竟然被自己人搞出公关危机，简直耻辱莫大。当然，也是时候向客户们展现公关水平了。
「吾恐季孙之忧，不在颛臾，而在萧墙之内也。」
蓝标COO早些时候解释说「此事仅仅是个案」，是指「我觉得这么小的事，以前都没有人闹这么大，你搞出个大新闻」，还是「人家都接受公司安排，主动请辞，你却要赔偿」，又或是「你不适合在公司发展，呆下去对你对公司都没有意义，你只是个别要被裁掉的人之一」，或许只有他自己能理解。
「欲戴其冠，必承其重」，作为高管、决策者，同时也是劳动者，应该是最能够发现这些矛盾点，也更容易去平衡这些矛盾。正视这些问题，解决它，而不是去逃避，去想尽办法洗白。毕竟无风不起浪，事出皆有因。
也或许，这件事仅仅只是个案，还有很多没能如此一般浮现在公众视野中，或者当事者也并不在意。但是这件事也再次为每个人，每个企业敲响了警钟。
勿忘初心，别走丢。不仅仅是对企业，也是对每一个个体。
最后在资本层面上，蓝色光标（300058）股票表现较为活跃，截止今日收盘，蓝色光标上涨2.12%。
附劳动仲裁基本流程
一、提交申请书
当事人申请仲裁，应当提交书面仲裁申请书，并按照被申请人数提交副本。申请书应当载明下列事项：
1.劳动者的姓名、性别、年龄、工作单位和住所；用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；
2.仲裁请求和所根据的事实、理由；
3.证据和证据来源、证人姓名和住所；
4.申请仲裁的日期。
二、仲裁受理
仲裁委员会应当自收到仲裁申请之日起五日内作出受理或者不予受理的决定。仲裁委员会决定受理的，应当自作出决定之日起五日内将申诉书副本送达被申请人。决定不予受理的，应当说明理由。
三、开庭审理
仲裁庭应当于开庭的五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，对申请人按照撤诉自理，对被申请人可以做缺席裁决。
四、仲裁调解
仲裁庭处理劳动争议应当先行调解，在查明事实的基础上促使当事人双方自愿达成协议。调解达成协议的，仲裁庭应当根据协议内容制作调解书，调解书自送达之日起具有法律效力;调解未达成协议的，仲裁庭应当及时裁决。
五、仲裁裁决
仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经批准可以延期并书面通知当事人，延长期限不超过十五日。仲裁庭裁决后应当制作仲裁书送达双方当事人。当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起十五日内，可以向人民法院起诉;期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。
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编辑｜ SaiGon
