丰田的绩效考评如何做到坦诚和公开

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今天是2019年01月19号，星期六，厦门泉州，天气晴，篇文41。

一个坦诚和公开的绩效文化，怎么理解？可以看看我们的近邻，日本的丰田公司是如何做的。

丰田公司的绩效考评称为面谈培养。通过面谈：

1、确定考核目标、评价目标达成度；

2、了解下属“需要哪些支持、在达成目标过程中的态度、能力以及需要改进的地方”；

3、提出今后工作的期待；

4、这个过程其实也是一个人才培养的过程，实现从量变到质变的转化，促进下属不断成长。

面谈考核的宗旨是“能力主义”和“成果主义”。

体现“成果主义”的考核方法就是方针管理，方针管理关注结果，但更关注过程，关注目标的层层分解，更关注上下交流，上下同心。

如何在目标分解过程中贯彻坦诚与公开的核心思想呢？

每年年末，丰田公司上下在年终盘点的同时，也在进行一次轰轰烈烈的年度目标设定活动。在公司目标确定后即下发到各部门，制定部门以及部门内每个员工的年度工作目标及工作计划。

公司、部门年度目标和计划确定后，将贴在公司显眼位置，如会议室，对全体员工公开。然后，上司同下属就要一道通过面谈共同确定每一个员工年度工作目标及月度分解目标。

在每月月末，目标达成度点检的同时制定次月的工作目标，将目标填入公司统一制作的月度考核面谈表。这即是公开。

到了月末，上司同下属又一起逐一对每一个目标就目标重要性以及每一目标的工作进度、完成情况、取得效果进行评价，确定等级，评定分值。每位员工面谈考核分值确定后，该部门各个员工的表现情况就一目了然了。这即是坦诚。

以上也是所谓丰田工作方法之一的“联络·汇报·商量”。

“能力主义”考评则主要针对职务、资格较低的员工。考评主要集中在员工工作技能、专业知识、工作态度等方面。

“成果主义”和“能力主义”的面谈考评中，丰田公司考评员工工作绩效但不唯绩效，真正关注的是通过考评，促进员工能力提高，员工个人成长。

这才是丰田公司绩效考评的价值所在。