店铺要结果，培训必须够——这么做包你养成一家顶级门店
我一直觉得看一个店铺或者团队的能力，首先就要看他们的培训能力。培训能力不好，短时间结果好也不具备持续性，靠个体硬撑；培训能力强，内部的再多问题都会随着时间自然解决，变成持续的向上循环。
可惜在零售行业，速度快压力大，多数人更在意的是短期业绩，却不太愿意投入在短期看不到结果的培训上。即便是有培训，更多也是基于技能的基础培训，至于个人往上走需要的各种领导力，修行全靠个人。
回忆一下你的职业生涯，如果刚好入职在一个很重视培训的公司，碰到一个很关心你成长的boss，真的要烧高香了~第一份工作你养成的思考模式和行为方式会深深影响你未来几十年。
讲个励志的故事，有个朋友入职一家零售公司后，调到一个大店去做管理组。刚调入的时候，店铺氛围，团队合作，店铺结果都特别不好，每天还累的要死，导致我这个朋友一度想离职，情绪低落消极怠工。跟他一起调入的还有这家店铺的店长。但是随着时间推移，这个新店长通过培训彻底改变了整个团队，团队的凝聚力，氛围，和结果都焕然一新，每天大家都跟打了鸡血一样。年末这家店从全国综合排名倒数变成当年的全球TOP店铺，一举震惊全国。
我也见证了这个朋友向职场人的蜕变，他借此机会快速晋升，也一直秉承着育人的习惯把这个店长的教练风格代代延续。而当年那个店长也早已身居高位，口碑在行业内都是数一数二，当年那个店铺的伙伴都在各个公司开枝散叶，口碑爆棚。
怎么样，你真的还觉得培训不重要吗？
PART 1 培训等级
我把一个团队的培训分成三种等级：
最差一等的培训：几乎没有培训，能力强的员工不愿意教不愿意分享，管理者对于培训工作就是应付了事。想想你身边有没有这样的店铺：老员工恃才傲物不服管，店长无能为力，毕竟靠的就是几个老同事，新人如流水来来去去；
中等培训表现在，团队非常重视培训，也组织各种各样的培训，大家也都热衷于参加各种培训，但是没结果。店铺环境可能轻松愉快，但松松散散，每样结果都只能算中等。店长很委屈，我很重视培训呀~
上等培训表现在，整个团队培训有体系，可以针对团队的问题开发针对性培训，培训以后有结果，团队不断提升。团队表现出来氛围和谐，人人平等，但是纪律严明，高效出结果。
PART 2 谁应该负责店铺的培训
Becca觉得团队的领导者要把培训的工作抓在自己手里。好多店铺的培训是完全授权给普通管理组做，挺不容易出结果的。一是普通管理组能力不太可能hold住全店，二是级别不够，推动力肯定不足，三是最重要的，管理组不是店长看不到店铺的全局，没办法把控大的培训走向。
要注意的是，领导者把培训抓在手里，不是让你把培训的方方面面都自己做了，而是你要把控整个团队的能力，发展方向，知道弱点在哪里，然后有针对性的制定培训体系和每月的带教计划，推着团队朝你要的方向走。同时你自己应该是一个“教练型”的领导者，任何工作，都有培训的意识，任何细节，都想一想怎么教伙伴做到更好。至于具体的不同培训工作，你可以授权给有潜力往上走的伙伴执行。
教练指导踢球的动作
也有很多公司是区域培训制度，即区域有培训经理负责所有店铺的培训，店长做甩手掌柜。听起来还蛮高端的，统一培训嘛，更专业更正式。BUT，这样真的好吗？
为什么我不觉得应该把培训工作全都丢给公司统一管理呢？第一，公司统一管理的培训必须是标准化的，不可能考虑每个店铺的实际问题，也就是说，你单店的特殊问题很难通过公司安排的培训解决；第二，最重要的是，公司安排的培训经理当然业务能力强，但是名师再强一个月教你一次，也不可能把员工都变成天才不是？再强的导师，还需要执着的上司去帮忙跟踪培训的效果，不断在受训者日后的工作中给予直接反馈，不然上节课就能成神了啊~
PART 3 培训体系怎么搭
培训可不是想一出是一出。有店长自认重视培训，今天想着做个服务的培训，明天想着做个EXCEL培训，拜托，哪个培训学校培训机构没有教育大纲的。
没有体系的培训就好像东打一拳西打一拳，功夫花了，却收效甚微。
搭体系前，首先你要确认你的团队构成，目前的人员情况和实际能力。然后可以根据下面两个维度来搭体系：
一方面按照业务做模块划分比如：营业额管理，业务管理，损益管理，卖场管理，人事管理，商品管理；
另一方面按照员工等级划分比如：初级员工，中级员工，高级员工，初级管理组，高级管理组，储备店长和店长等。
XXX店培训体系-简单版
上面的表格是我举例简单做的一个店铺培训体系。完整的体系里，每个模块明确包含的内容，界限在哪里，需要学习的内容和对应培训的方法。
而员工等级明确每个层级的要求，晋升和降级的评级方式等等。
还要根据以上的内容在你团队内划分你的人员构成，比如A负责业务模块，B负责人事模块等等，后续互相之间怎么轮转（比如是每个季度调动一次负责的模块，还是按照级别负责模块）。
PART 4 培训的内容？
大多数零售行业的培训是基于职位需要的技能培训。比如最基础的商品知识，陈列技能等。这些培训都需要明确的列入上面一part的培训体系内。
但是要让人成长，让一个团队变强，除了这些基础技能，还需要有软性技能的培训。你想想你的团队，你是不是也希望大家对生意更加重视，顾客服务做的更好，团队氛围更棒，培训技巧更强等等。好像这些能力挺抽象的，大多数人就任其自然生长了，悟性高长得快，悟性不高可能就卡死在高级别员工这个level了。
其实通过培训，这些软性能力是可以整体提升的。比如走到管理组，就需要有沟通力提升的培训，包括怎么开会，怎么面谈，怎么激励。具体每个培训的内容和方式不要太死板，网上有很多理论，跟着Becca每周的公众号培训也可以，最重要的是，工作中一定要督促伙伴不断练习然后给予反馈。
同时，除了培训体系的内容，店经理还需要时不时诊断店铺的问题，针对性的做一些额外的培训。比如某段时间店铺的核心是提升服务，就可以开发唤醒服务意识的培训。可以用每天例会的情境演练，或者日常工作中一对多实操，等等灵活的方式。
个人培训计划：
上面讲的体系是覆盖全店铺的框架，在应对每个单独的伙伴的时候，我们也需要根据个人的特点制作单独的培训计划。
做计划之前先全面分析下你的伙伴，简单用管理学的基础轴线工具来看。
上图是拆分能力和意愿的四象限图，A区域就是明星员工，能力强意愿强；C区域相反。
比如我们要给一个能力如果不足意愿强的伙伴做培训计划，计划重点就在能力提升。具体看是沟通，执行力，反馈，还是带教能力不够。然后针对性的制定对策。
而如果是D区域能力强，意愿不强的伙伴，还可以拆分是因为没有自信还是害怕跨出舒适区或者逃避呢？没有自信就可以通过每天鼓励反馈来提升，或者先从简单的小项目开始，然后安排导师和管理组不断给予正向激励。
PART 5 培训核心理念
关于培训我独家提炼的核心理念是：
“即时反馈”+“跟踪反馈”
即时反馈的意思是，随时随地把自己当成教练，随时随地教伙伴，不管是他的行动顺序不对效率低，还是他沟通伙伴的时候太凶了，都可以教，也都一定要教。
这个教可不是叫你一直diss别人，或者凶别人哦。先夸好的地方，也一定要用你善于发现美的眼睛去发现优点，然后再补一句，如果可以。。。就更完美。
还有记得，多用提问的方式引导伙伴自己想。比如伙伴推荐商品的话术不恰当，你可以问：如果你是顾客你最在意什么点呢？
跟踪反馈的意思是任何培训上完，绝不意味着结束！作为上级一定千万务必要追踪培训的结果，可以用作业或者打卡等等形式让伙伴不断把学习的内容实践出来。否则课讲得再好，也就是听了一个故事，过几天全部忘光光~
有个做培训的朋友有次问我，你知道在整个培训中，谁在什么时候能对培训结果产生最关键的影响吗？我很自然就说，讲课的导师啊。这个朋友告诉我，NO，其实是培训后上级的角色最重要，因为他要负责追踪落地。
上级在培训后这个模块最重要。为啥？好像知名导师挺重要的，不然为什么新东方崛起了，冒出来各种罗永浩啥的？
然而你要是参加过他们的培训你应该能发现，听的时候激情澎湃，感觉跟他学一节课立刻原地秒变学霸。但是其实过几天你再捋一遍，还记得啥？故事挺好听对不对？但是英语提高了多少呢？
其实更重要的是后面有人在你学习的过程中不断给你反馈。
好未来是最近几年教育行业的明星企业了。他发明了一种新的教育方式—双师制，火爆全网。这是一种线上名师实时讲课，加上线下助教老师进行针对性辅导的方式，实现了1+1>2的效能。其实也相当于共用名师资源，但是后续一定有人追踪落地效果。实际的结果也甩了之前的名师授课几条街，原因就在于跟踪反馈嘛~
结尾
好了，以上内容就是本次分享的关于培训的干货。总结一下，培训决定了一个店铺和团队的好坏，做好培训首先就要搭好完善的培训体系，并且随时根据实际情况做针对性培训。同时，秉承“即时反馈”+“跟踪反馈”的理念，会让你的培训收获成功~
如果你也想变成一个零售大神，记得从培训做起，关注Becca哟~【快销零售专家】
下次我们来聊聊怎么做个好老师好教练，怎么让被你培训的伙伴更投入，学习效果更好~
