清华宁向东209-工作特性

1-高目标可以产生激励，对自身的承诺可以产生激励。工作特性，也就是工作的性质，也可以产生激励。有关工作特性可以产生激励的理论，叫做“工作特性理论”，是由耶鲁的两位管理学家哈克曼和奥尔德姆共同开创的。

两位管理学家归纳出可以改变他人激励状态的五种工作特性。

2-工作丰富化与精细化分工

工作特性

工作丰富化，英文叫job enrichment，就是让员工的工作因为涉及的范围扩大而变得更加有意思，也更有激励意义。

分工，确实可以提高效率。然而，在分工良好的一个生产体系中，工作的枯燥性确实也会增加，很难从他的工作中获得成就感。

也正是在这样的动因刺激下，业界很早就在思考“工作的丰富化”问题。工作的丰富化，实际上和分工是两个方向的。所以，这里面就存在着一个权衡关系。

3-工作特性理论

工作特性理论，就是从“工作丰富化”这样一个概念，延伸出来的理论。这一理论的核心逻辑，就是工作的特性会影响到员工的心理状态，进而影响他们的工作态度和工作行为，再进一步影响到个人和工作的结果。这就是一种内在动机和激励的逻辑。

工作特性的核心维度一共有五个。技能的多样性，任务的完整性，任务的重要性，这三条工作特性会影响一个人对工作意义的感知。比如说，任务的完整性。一个工作如果是大家合作完成的，每个人只完成其中的一个部分，个人的成就感就比较差。

第四个维度是工作的自主性。工作的自主程度，会影响到一个人对于工作责任的感知。工作越是具有自主性，就越需要对工作过程和工作结果负责，就越会有压力，越会考虑万一做不好，怎么交待。

最后一个工作特性的维度是，工作的过程是可以让员工能够得到反馈，这也是一种工作特性。应该让员工在工作过程中得到关于工作表现的、清晰的信息。这个信息，不仅仅是从上级那里得到，比如业绩反馈、业绩谈话。更重要的，其实应该在工作过程安排上，让员工有机会自己看到。

工作特性理论认为，如果一个工作在上面五个维度上都处于高水平，那很自然就可以引致出非常好的个人和工作的结果。这个理论甚至还提出了一个衡量激励水平的指数。这个指数由决定工作意义的“技能多样性、任务完整性、任务重要性”这三个因素的平均数，乘以工作自主性以及反馈程度，最终获得。这个公式的潜在含义非常有趣，就是自主性和反馈非常重要。前三个工作特性因为是平均数，对于激励还没有那么大的影响。但是，如果“自主性”和“反馈”这两个特性差了，总的激励水平一定会被打折扣。

按照工作特性理论的观念，如果一个人对于自身成长的需求高，他就会特别关注工作所提供的成就感和成长导向机遇。这就要求领导者必须要注重工作特性的五个维度，力争都要处于较高水平。于是，这就引发出一个非常重要的话题：工作再设计。