觉察日记（2022.01.06）

今日中午向胡姣明主任请教，胡主任倾囊相授，让我受益匪浅。从主任处归来，急忙归纳谈话要点，归纳起来，主要有如下8点：

1.要多问几个为什么，考虑背后的动机，真正站稳立场、保持客观，不能太单纯，被别人带偏了。

2.要想好方方面面的后果，不能轻易发表意见。

3.在领导面前要放松，大大方方，千万不能拘谨，更不能点头哈腰、唯唯诺诺。

4.发火也要讲究对象，宁可得罪君子，不能得罪小人，对睚眦必报的要敬而远之。

5.凡事问规章制度，看领导怎么说的，历史怎么办的，别人怎么办的，统筹兼顾，总会有办法。

6.成长最佳路径:在机关当组长、处长，把副师解决了，再到师级作战单位当主任，或当纪委书记。

7.没有年龄和经历优势，更要努力，更要有狠劲韧劲，不断改造自己，始终保持状态。

8.相信自己，没问题。

同组的袁学萍大哥也是高人中的高人，前两天向袁大哥请教，把教打乒乓球的刘教练叫过来合适不，袁哥说，不合适，考核进入最后阶段，要紧的是不添麻烦不添乱，真是至理名言。梳理袁大哥以往的智慧金句，主要有如下几点：

1.领导要有心栽花，让下属感觉无心插柳柳成荫。

2.我们都没有根，犯不起错误，有什么理由不谨慎。

3.差不多最好，不能不认真,也不能太认真，难得糊涂。

4.凡事都是合理的，也要追求合理。

5.不愿意听真话实话是人性，追求实惠是人性，不要跟人性相对抗。

6.没有纯粹的黑和白，没有纯粹的好人坏人，我们看到的很多是表象，真实的情况谁知道呢？

7.领导有时不需要太有能力，不需要亲力亲为，要善于借势借力，善于团结人凝聚人激励人，办别人办不了的事。

8.大家都太不容易了，不折腾最好。要把功夫用到关键点要紧处，否则自己累机关累部队累，效果还不一定好。

关于管理最大的挑战

管理最大的挑战不是管人，而是管理人性。

管理者不懂人的心理，是做不好管理的。

制度和机制出来了以后，要看这个制度和机制是否打动了员工，没有打动，该制度和机制就是一个摆设

“利益、人性、效率”是华为所有管理的魂。在理解了利益、人性和效率后，管理者制定合理的机制才能打动人心，才能实现企业和员工双赢。

华为的成功实践表明，真正有效的激励，都是深刻理解人性本质的。

在华为看来，好的管理制度一定是能让绝大多数人获得利益的制度。在这个大家集体获得利益的规则之下建立的制度才是有效的，才能真正激发组织活力。

有了这个前提假设，利己和利他的关系就清晰了。

利己和利他不一定就是一对矛盾体，一个真正大公的人，他的境界比较高，能看见更高的利益，这个更高的利益实现了，他自己的利益也肯定是有保证的，否则这个组织肯定出问题。

华为员工的理念是：把企业做好之后，每个人也就有了收益，企业利益是个人利益的保障。

“用人”和“疑人”是很多管理者热衷于研讨的问题。华为在充分理解人性的基础上，也尊重人性的差异。

必须承认，人性中有自私和利己的成分，所以企业要通过合理的制度来引导和利用以及管理这些自私和利己成分，确保不会“越界”和“超标”。

企业对每个员工既要约束也要怀疑，但不能因为存疑而不用。

人们讲得比较多的是“用人不疑，疑人不用”，这个规则在企业里面有时是错的，和人性的本质是背离的。

华为承认了“怀疑”的前提，然后同时进行授权和制度约束，并透明化。

华为认为，企业“抢粮食”是最重要的，尽量少进行过度精细化的管理。过度精细化管理是企业的灾难，如果企业只顾着在内部进行精雕细琢，就会忽视外面的市场和客户。

好的价值评价有一个特点：是评价结果，而不是评价过程；是评价价值创造，而不是评价价值消耗。

前段时间新闻里曝出某个城市下倾盆大雨的时候，洒水车还在给花草树木浇水。为什么会这样呢？

背后的逻辑可能是：洒水工人的考核指标是洒水次数、出勤次数，本质上就是只考核过程。这样的话，无论下雨刮风，洒水工人只要出勤就能拿到奖金。

正确的方式是考核结果，即花草树木存活了就可以了。

结果是用来考核的，过程是用来纠偏的，结果反映了价值创造，过程是价值消耗。只考核过程不考核结果，就是鼓励员工多花钱。

华为讲求“不让雷锋吃亏”“给火车头加满油”，能干的人肯定能升职加薪，而且加薪非常快。

不想过程辛苦，又想要好的结果，如果这种想法在企业实现了，说明这家企业出了很大的问题，人才肯定会离开。

“过程很舒服，结果不舒服”与“过程很辛苦，结果很舒服”，很多人还是会选后者，因为不管怎么说，后面的情况还能让人赚不少钱。

所以，价值分配要导向做大蛋糕、创造价值