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都说领导不是“人”,那么领导该做你说的那种“人”吗?——读《执行

2025-10-03  本文已影响0人  得其三昧

我们每个人,都有做下属、当随从的精力。遇到那种“不好挨”的领导,我们往往会抱怨——这种领导不是人!

如果领导真是那种独裁专横、听不进良言的货,那我同意你的抱怨。毕竟,自己作为下属,为了生存而不跳槽,抱怨一下,也是释放压力的一种情感宣泄方式嘛。

但如果领导的批评是在理的,那么你在抱怨的同时,是不是应该复盘一下事情的原委始末,把自己的错误改正过来,感谢一下领导呢?


好领导是一种福报?

管理学要求,好领导要知人善任、狠抓落实,他们总是能够清楚地了解自己下属的优势与弱项,并能够最大限度地帮助下属们发挥自己的长处,改正自己的缺点。

俗话说,助人者自助。管理学认为,他们之所以能成为领导,就在于下属能够看到领导的内在优势、自信和帮助团队成员实现目标的能力,而且领导还有提高各方面水平的潜力将进一步得到发挥哟。


管理中必然遭遇的博弈

在管理过程中,这完全是一个博弈的过程。

领导千方百计地想法管住下属,实现效益最大化;而很多下属(尤其越往基层越明显)总想偷奸耍滑,却要尽量高的薪水。

领导对表现不佳者姑息纵容几乎是所有公司的通病,而这在大多数情况下都是领导者缺乏情感强度的结果。如果没有一定的情感强度的话,你将很难聘请到真正优秀的领导。

其实,领导者要管好下属,锻炼情感强度,诚实地面对自己,诚实地面对自己的业务和组织现实,能容忍与自己相左的观点,也能对人们做出正确的评价。这样,才可能建立起一种执行型文化。

在执行型团队中,哪里有问题,哪里就有领导的身影。无法战胜各种挑战,就意味着领导者将无法达到自己预期的目标。因为落实任务需要执行者具有一系列行为方面的特点,而如果一个人缺乏情感方面的强度,他将很难形成这些行为习惯。遇事不能“扯下脸皮”不留情面处理的领导,为了保护自己脆弱的权威性,通常会请一些他认为比较忠诚的人,而排斥那些敢于提出新创意、对其形成挑战的人。但实际上,这种情感上的脆弱最终将使这位领导者的前途和整个组织的命运毁于一旦。


怎么修炼“情感强度”?

第一,你要真诚——率真坦白而不虚伪造作,言行一致,做到真正的表里如一。只有真诚才能帮助建立信任,因为虚伪的人迟早会被人们揭下面具。

第二,自我觉察。只有当认识自己之后,你才能客观地评价和对待自己的优点和缺点。知道自己行为上的不足之处以及情感上的缺陷,你才能取人之长,补己之短。

自我觉察使你能够从失败中总结教训,它将使你能够不断成长。

在一种强调实干的执行文化当中,自我觉察就显得更为重要。因为很少有领导者能够在抓领导的同时,还有时间亲自深入基层、贴近群众并抓落实。但知道了自己的不足之处后,你至少可以从自己的同事那里寻求帮助。实际上,一位不了解自己短处的人也很难充分发挥自己的长处。

第三,自我控制。自我控制意味着你能够克服自己的缺点,对自己的行为负责,能够随着环境的变化对自己的行为和心态进行调整,善于接受新事物,并能够始终如一地坚持自己的道德准则。

自我控制是建立真正自信的关键。真正自信的人通常都比较善于和别人交谈,因为这种人通常内心都有一种安全感,从而使得他们敢于了解乃至接受未知的事物,并能够顺应环境的变化采取及时的变革措施。他们明白自己并非无所不晓;他们对事物充满了好奇心,能够在讨论的过程中鼓励对方提出与自己不同的观点,并学会在争论的过程中不断学习。他们愿意承担风险,并敢于聘请那些比自己聪明的人。所以在遇到问题的时候,他们永远都不会束手无策,因为他们相信自己肯定能解决眼前的问题。

第四,谦虚。对自己认识得越清楚,你就越能够采取一种现实的态度解决问题。因为你已经学会了倾听别人的意见和建议,并承认自己并不知道所有问题的答案。在与别人交往的过程中,你表明了一种可以随时随地向任何人学习的态度。你并不会因为骄傲而放弃收集那些有助于你成功的信息,更不会因此而不愿与别人分享荣誉。谦虚的心态使你直面自己的错误和不足。错误是在所难免的,优秀的领导者总是能够承认错误并从中总结教训,这些错误最终将成为一种财富,成为领导者们在未来进行决策时参照的依据。


好领导其实都是实干派!

“情感强度”四项修炼都练就了,你就能成为一名好领导了吗?

非也。答案是,才刚刚开始——你可以开始学领导力了。

对了,我们先回过头来把开头的问题下个结论吧!

如果领导批评得对,那你的确是需要有态度和行动的:认个错坏不了大体统;知错能改善莫大焉;最关键的是后面要有系列勇猛精进的行动——把分内的事情办好,总结教训、历练经验,通过试错为成功铺就道路。同时,你不必希望领导事事顺着你,但如果你犯了错,你应该希望领导帮助你改正过来,完善自我。

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