企业人力资源管理师二级第三章培训与开发复习重点（第三版）

企业人力资源管理师二级第三章培训与开发复习重点（第三版）

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员工培训规划的概念：在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。员工培训规划分类：1、从内容上分：员工培训开发战略规划、管理规划、其他类型规划2、从期限上分：长期规划（3 年以上）中期规划（1-3 年）短期计划（1 年内）3、从对象上分：管理人员、技术人员、技能操作或一般人员★培训规划的主要内容：培训的目的、目标 、对象和内容、范围、规模、时间、地点 、费用（直接成本和间接成本）、方法 、教师 、计划的实施培训规划制定要求：系统性、标准化、有效性、普遍性★培训规划设计的程序步骤：1、培训需求分析:企业战略分析、组织分析、任务分析、人员分析、职业生涯分析2、明确培训目标：目标层次分析、目标可行性检查、订立培训目标步骤3、培训规划设计基本程序：明确培训规划目的、获取培训规划信息、培训规划研讨与修正、把握设计关键点、撰写方案

起草培训规划应做好的工作：1.制定培训的总体目标（依据：企业总体咱略目标、HR 总体规划、培训需求分析）

2.确定具体项目的子目标

3.分配培训资源

4.进行综合平衡年度培训计划构成五大模块：封面、目录、计划概要、主体计划、附录年度培训计划内容：培训目标、时间地点、内容课程、负责人与培训师、培训对象、教

材及相关工具、形式和方法、预算年度培训计划设计程序：前期准备、培训调查分析研究、计划制定、审批及开展年度培训计划设计步骤：1.培训需求诊断分析2．确定培训对象（分析员工状况、明确员工差距、筛选培训对象）3.确定培训目标（层次分析、可行性检查、目标订立）4.根据岗位特征确定培训项目和内容5.确定培训方式和方法（职内培训、职外培训、自我开发）6.做好培训经费预算与控制7.预设培训评估项目和工具8.年度培训计划的确定方式（会议组织者、参加者、决策方式）

人力资源部门的培训管理职责：培训的组织管理、需求管理（分析、确认）、行政管理、

资源管理（培训师、教材选用编写）

培训课程设计特征：创业初期——营销公关能力、发展期——中层管理人员管理能力、

成熟期——建设企业文化培训培训课程设计的基本原则：1 培训课程设计要符合企业和学员的需求2 培训课程设计要符合成人学员的认知规律3 培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。★培训课程的要素：（一）课程目标（三要素：1、操作目标，最主要的要素。2、条件 3、标准）；（二）

课程内容；（三）课程教材；（四）教学模式；（五）教学策略；（六）课程评价；（七）

教学组织；（八）课程时间；（九）课程空间；（十）培训教师；（十一）学员★教学计划的内容：教学目标、形式、环节、课程设置、时间安排课程设计文件的格式：1 封面 2 导言 3 内容大纲 4 开发要求 5 交付要求 6 产出要

求。课程内容选择的基本要求：1 相关性 2 有效性 3 价值性。课程内容制作的注意事项：1 培训教材是培训时的辅助材料，因此，教材的内容不能多而杂，否则会分散学员的注

意力；2 凡是培训师讲授、表达的内容、教材不必重复；3 教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能；4 应将课外阅读资料与课堂教材分开；5 教材应简洁直观，按照统一的格式和版式制作；6 制作时用“教材制作清单”进行控制和核对。

培训中的印刷材料：1 工作任务表（作用有：强调课程的重点、提高学习的效果、关注信息的反馈）2 岗位指南（优点：重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆方便、代替培训减少培训时

间、节约成本）3 学员手册

[if !supportLists]4[endif]培训者指南

[if !supportLists]5[endif]测验试卷。

培训师的来源：

（一）聘请企业外部培训师（是大多数中小型企业采取的做法，对于一些涉及到比较深

的专业理论方面问题或前沿技术问题的培训项目，企业也常从外部聘请教师。优点：1 选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源；2 可带来许多全新的理念；3 对

学员具有较大的吸引力；4 可提高培训档次，引起企业各方面的重视；5 容易营造气氛，获

得良好的培训效果。缺点：1 企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险；2 外部教师对企业以及学员缺乏了

解，可能使培训适用性降低；3 学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸

上谈兵”；4外部聘请教师成本较高。

外部培训资源的开发途径：1 从大中专院校聘请教师；2 聘请专职的培训师；3 从顾问

公司聘请培训顾问；4 聘请专业的专家、学者；5 在网络上寻找并联系培训教师。

[if !supportLists]（二）[endif]开发企业内部的培训师（对于培训已经处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训项目来说，企业一般从内部开发教师资源。优点：1 对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果；2 与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅；3培训相对易于控制；4 内容开发教师资源成本低。缺点：1 内部人员不易于在学员中树立威望，可能影响学员在培训中的参与态度；2 内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍； 3 内部教师看待问题受环境决定， 不易上升到新的高度。）设计合适的培训手段：1 课程内容和培训方法 2 学员的差异性 3学员的兴趣与动力 4 评估手段的可行性。培训教师的选配：培训教师的能力的高低以及培训教师的能力结构对培训效果有着至关重要的影响。所有的培训课程执行要素设计能否得到很好的实现，取决于培训教师是否熟悉培训内容、是否具备良好的交流技巧等诸多条件。培训教师要在个人素质和资历两方面都达到一定的水准，能够将深厚的专业理论功底和丰富的实践经验结合起来，同时还要具备良好的交流能力和沟通技巧。培训教师的选配标准如下：

[if !supportLists]1[endif]具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；

[if !supportLists]2[endif]对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；

[if !supportLists]3[endif]具有培训授课经验和技巧；

[if !supportLists]4[endif]能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；

[if !supportLists]5[endif]具有良好的交流与沟通能力；

[if !supportLists]6[endif]具有引导学员自我学习的能力；

[if !supportLists]7[endif]善于在课堂上发现问题并解决问题；

[if !supportLists]8[endif]积累与培训内容相关的案例与资料；

[if !supportLists]9[endif]掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题；

10拥有培训热情和教学愿望。

管理培训体系设计原则：战略性、有效性、计划性、规范性、持续性、实用性管理人员培训的项目类别：1、高层管理人员：注重理念技能的开发2、中层管理人员：注重人文技能、专业技能3、基层管理人员：注重管理能力和管理艺术，思维和观念层次的开发，管理技能培训开发新方法：文件事务处理法、角色扮演法（集合人员——设定情况——

过程表演——组织讨论）、管理游戏法、无领导小组讨论法员工培训评估原则：客观性、综合性、灵活性培训效果评估的作用和内容：培训前：1、作用：（多选）（1）保证培训需求确认的科学性；（2）确保培训计划与实际需求的合理衔接；（3）

帮助实现培训资源的合理配置（4）保证培训效果测定的科学性2、评估的内容：（1）培训需求整体评估（2）培训对象知识、技能和工作态度评估（3）培训对象工作

成效及行为评估（4）培训计划评估培训中：（多选）1、作用：（1）保证培训活动按计划进行（2）培训执行情况的反馈和培训计划的调整（3）找出不足，进行改进，发现新需求，为新培训提供依据。（4）过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果2、评估的内容：（1）培训活动参与状况监测（2）培训内容监测（3）培训进度与中间效果监测评估（4）

培训环境监测评估（5）机构和人员监测评估培训后：1、作用：（1）对效果进行正确合理的判断了解是否达到原定的目标；（2）培训人员的技能和行为的改变与培训是否有关第；（3）检查费用效益，合理配置资金；（4）可以较客观的培训者的工作；（5）可以为管理者决策提供所需的信息。2、评估的内容：（1）培训目标达成的情况评估；（2）培训效果效益综合评估；（3）培训工作者的工作绩效评估；★企业员工培训效果评估的四个层级：1 反应评估——受训者对培训的满意程度（问卷调查法、面谈观察、综合座谈、电话调

查）2 学习评估——受训者在知识、技能、态度、行为方式等方面的学习收益3 行为评估——受训者在工作过程中态度、行为方式的变化和改进（培训结束后几周或

几个月）4 结果评估——受训者在一定时期内取得的生产经营或技术管制定培训评估标准的要

求：相关度、信度（结果长期稳定程度）、区分度、可行性培训成果评估的五项重要指标：1 认知成果（笔试口试）2 技能成果（现场观察、工作

抽样）3 情感成果 4 绩效成果 5 投资回报率培训评估方式方法分类：非正式与正式评估；建设性评估和总结性评估培训评估的定性评估方法：目标评估法、关键人物评估法、比较评估法、动态评估法、

访谈法、座谈法培训评估的定量评估方法：问卷调查评估法、收益评估综合评估法：硬指标与软指标结

合、集体讨论、绩效评估、内省法、笔试法、操作性测验、行为观察法★撰写培训效果评估报告

评估报告的撰写要求

①注意接受调查的受训者的代表性，避免因调查样本缺少代表性而作出不充分的归纳②要尽量实事求是切忌过分美化和粉饰评估结果③必须观察培训的整体效果以免以偏概全④必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极

性。⑤当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告。⑥要注意报告的文字表述与修饰。撰写培训评估报告的步骤：1．导言2．概述评估实施的过程3．阐明评估结果4．解释、评论评估结果和提供参考意见5．附录