好的绩效管理都在用这三招
文/享动365
绩效管理可以说是困扰很多管理者的问题，甚至有人说企业管理最难不过绩效管理。
确实绩效管理是企业管理的牛鼻子，搞好了绩效管理，企业管理的问题解决了一半。
绩效管理难，难在定目标，难在过程监控，难在客观评价，难在结果应用。
在享动看来，绩效管理形式与内容同样重要，这里说的形式，不是走过场，而是把绩效管理流程每一步都做足，管理者与被管理者充分交流，做到上下同欲者胜。
怎样让绩效管理简单有效一点，笔者总结了以下三条：
一、流程完整
完整的绩效管理包括绩效计划与目标，绩效监控与辅导，绩效评价与反馈，绩效结果的应用。
很多管理者对这个完整的流程重视不够，对绩效计划目标的制定不重视，指标随意拍脑袋，不与下属沟通，下属不参与，导致被考核者对指标理解不到位，缺乏对工作意义的了解，这样即使是完成了目标，工作成就感也不强。
有的目标甚至是明明完不成的目标，根本不具备完成目标的资源和条件，导致被考核者破罐破摔，甚至在一旁看笑话。
笔者曾经服务的一个客户，我们在制定目标过程中就进行充分的沟通和研讨，对公司的战略目标进行梳理，在目标分解过程中，充分听取意见，这样公司上上下下对目标就比较清楚，大家知道自己的工作对完成公司目标的重要性，同时提升了员工工作过程中的使命感。
过程监控，管理者需要留意被考核者的表现，最好能做记录。
在绩效评价环节，不是简单的打分，要做好回顾和总结及下一步的提升计划。
绩效结果应用不仅用于绩效薪酬，还要更多考虑员工的职业发展。
二、指标简单
绩效指标不宜过多或过于复制，太多了没有重点，面面俱到，导致面面不突出，指标一般以5项左右为宜。
太复杂的指标，数据采集不到的指标，界定不清楚的指标，不要采用，采用了也达不到效果。
指标来源于公司目标分解，来源于重点工作计划，来源于岗位的职责。
遵循SMART原则。
三、重在提升
管理者必须明白绩效管理最重要的目的是为了公司目标的达成，不是发奖金，不是为了考核而考核。
很多管理者不重视绩效面谈环节，甚至有的公司根本就没有这个环节，这样绩效管理的作用就可想而知。
管理者与被考核者在绩效交流过程中，要将重点放在被考核者的综合评价上，要指出被考核者哪些地方表现得好，未来怎么样才能做得更好，要善于发现和表扬下属的优势，并创造下属更多发挥优势的机会。
这样员工就会感受到上级对自己的关心、培养，而不是把人当成工作机器，同时感受到自身的进步，从而增强职业成就感，甚至产生一种士为知己者死的心理认同感，愿意把自身的目标与公司的目标相统一，产生归属感。
有三个常用的问题，有助于管理者在绩效面谈中与被考核者进行交流，从而发现员工的优势：1、在本次考核周期内，你最大的成就是？2、下个考核周期内，你最想做的事是？3、你最需要的支持是？
绩效管理的目标是为了公司目标的达成，目标的达成需要充分调动大家的积极性，调动大家的积极性需要发挥每个人的优势。
切记，好的绩效管理请注意以上三条。
