不懂互联网质感，离老板又那么远，怪不得你过得那么憋屈
在工作中追求专业、追求完美有错吗？
上级或者老板的想法有问题，要不要坚持自己的意见？
为什么总是看不懂老板的决策？
为什么升职加薪、被重用的永远不是你？
赵纪诚老师在线上人才管理课T1系列训练营的开营致辞也许会帮你指点迷津。 以下是致辞全文：
首先，欢迎大家在轰轰烈烈的双11之后来到线上人才管理课T1系列训练营，和这么多热爱学习成长的朋友一起学习并不断精进、提升，相信一个月后，你会感激自己如此明智的决定。
而我，有机会带领大家一起学习人才管理课程，我感到非常荣幸。能跟大家一起交流成为人才管理专家的方方面面，从传统HR转型成为OD，成为企业里面更加有价值、被信任的人，怎么想都是一件开心的事情。 今天还有两件开心的事情与大家分享,这与我们本身做线上训练营以及大家的学习是息息相关的。 第一件事情是我们今天谈了一个个人教练的单,标的是十二万。不算非常大,可是它代表了一个趋势。
我先介绍一下背景：学员是在内地做直销的一个创始人，公司现在每年的营业额将近上亿,服务的粉丝超过了十万人。按理来说如此优秀的一个老板，本身他已经能够走到一个非常好的位置，可是通过今天短暂的一个多小时的沟通,他就确定了选择我作为他的教练来帮助他，我们接下来将用半年的时间，进行一对一的辅导教练。 这是目前为止我们所看到的一个趋势。这个趋势是什么呢？ 不是所有的知识学习都有用，而是你学的这个东西能不能解释,能不能解决自己的问题。 什么意思呢？ 我经常提一个词叫做“互联网的质感”。
我们看所有的互联网公司都在加班儿，都在晚上工作，在积极的去赶内容。今天装一个软件,明天早上又一个补丁出了,后天早上一个新的功能出来。 他们在与时间赛跑,他们在与同行赛跑,他们在与顾客的需求赛跑。而互联网的质感是，互联网这个环境需要什么，我能快速的出成果。这与传统的制造业、传统的计划经济、与我们过去缓慢的经济时代都不一样,大家已经感受到了。 你可以不学人才管理，可是你的组织不会因为你不学而降低对你工作质量的要求。互联网的质感要求我们在快速的时间内出结果。这个时候,不管你是硕士博士还是壮士烈士，只要你能解决我的问题，你就是我们所崇尚所尊敬的人。
所有的企业都在追求质的结果,我想引用经济学一个观点叫社会必要劳动时间。社会必要劳动时间不是你生产一个杯子需要五分钟得时间,而是社会平均生产这个杯子的时间是五分钟时间。如果你三分钟就可以搞定, 一定是盈利的；如果六分钟搞定,那就一定是亏本儿的。 互联网的时代,大家都在追求质感、在追求快速的结果。你们学习内容也是一样的，在我们的学员当中,其实有一半人以上,或多或少都听过或者是参与过cptm的活动、线上的认证课程。大家都知道，学员出结果、学员学完能用是我们一直以来非常极致的一个追求。这句话回答我们今天谈的这个一对一的教练项目上来。 有的人会觉得，你半年时间的服务，需要花十二万吗？ 是的,这就是知识的价值。
我们的十二万一定会让他创造更多更多的十二万。 就像我们当中有很多CPTM学员，他们的学费不到两万块,到现在为止增加的价值和增加的工资、收获要远远超过了学费。 和大家分享这个案例,也希望大家从一个更高的维度,从一个更深的逻辑来理解自己当前的工作，来理解我们为什么要学习。
第二个案例也很有意思,我讲完这个内容之后马上要去赶去机场,明天早上06:50飞兰州。这是甘肃的一家银行在做创新内部的孵化项目，我们的方案、思路已经获得对方的认同,明天下午过去讲述方案。事实上内部领导告诉我们,这是他们唯一能确定的方案。 这个案例要说的是创新。
上一个内容我说过互联网追求的是质感,不是用别人已经成熟的、已经有的玩法来玩儿,我们现在的内容,需要有新的：新的思想,新的套路,新的流程,还有内部一些新的人,来为我们的组织服务，来为我们的客户服务，产生更重要的价值。 支付宝,革了银行的命,很多银行都在图谋更多更大的发展。我们的方案是支持这家银行的二十个队伍进行全面的孵化，一直到他们能够做出属于自己的新的事业和新的苗子发芽、长成。 这是我看见的方向。 我离开人力资源这个职能将近三年多了,在这段时间里，我所看见的是人力资源的弊端。我自己十几年前学人力资源,为什么现在看见弊端,劝我的学生放弃人力资源,不要再做人力资源了,为什么？ 人力资源是一个模块化知识化的东西，它与组织所需要的质感、所需要的创新离的太远了。
人力资源六大模块你做的越熟、越细，你的价值（价格）越低。可能有很多人看见这些会说，我只会做人力资源六大模块,老板就要我来做六大模块的。 生产制造业为主的时代,人力资源六大模块的内容是很符合企业需求的。而现在互联网时代已经变了，企业需要的是快速出成果。
第三点我们来谈谈OD是做什么的。我看了大家的介绍,有些人说我要离开人力资源的六大模块儿，要成为一个合格的OD。我们首先来谈OD的第一个阶段——成为老板的教练。 这就需要人力资源从业者及时去调整自己的方向,是否离战略最近，是否和我的经理在一起，是否和我的创始人在一起。因为这决定了你是否有机会参与到最高决策，去了解老板最新的想法，知道老板的一个创意、一个事业的诞生是从哪里开始的，从而决定用人如何调整,而不是简单的去发文。 CPTM关心的是如何从专业思维拓展为经营思维，如何从自己的专业的深井调整到一个完整的OD。你可以不去讲OD这个词,可以理解为：你如何离最主要的战略性的创意最近。 OD的使命是什么？
OD的使命是维持企业的基业长青。老板总是拿自己的想法、自己的创意,总是拿自己的冲动在做决策，他成功的概率是多少呢？可能比我们大一点。 但是OD的要求是：要万无一失,要让企业永久的活下去。
老板的能力不够,你能给他帮助吗？ 高管团队的能力不够,你能提供帮助吗？ 高管团队内部不和谐、内部不团结、流程不顺,你能帮助他们吗？ 组织内部流程不健全,理解不清楚,组织价值由于高管不合适而无法实现，你能做什么？ 我们再拉回到时间线上，你能保证企业接下来走的路都是对的吗？ 这就是我们讲的OD最通俗的理解的职责。OD总是期望所有的组织活在自己的线路上，沿着已经定的线路安安全全的走下去,这个过程对于我们所有做管理技术的人来讲,是一个极大的挑战。
第一个案例中的创始人学员之前听过很多课程，上了北大的MBA课程,还有其他的硕士课程,教授、大咖讲的商业课等等。我问他，你上过这么多的课程，回去之后用的时候有没有出问题？他说我更不会用。 一般这种课程，现场起码五六十个人来听老师讲课，有的甚至是几百人的大课。而做一对一教练的意思是,不管你讲的有多好,你能告诉我这个我怎么落地吗？我怎么做才能产生价值？这是从知识到商业成果的极致的转换，纯粹的知识获取是无法达到这个效果的。
在开营的时候呢,我把我的想法以及做人才管理这个系列的思想告诉大家,是希望有更多的伙伴和我们一起走在整体组织变革的路上。不是为了变革而变革，不是为了专门而专业,而是帮助我们的组织、帮助我们的领导、帮助我们的企业和顾客，去创造更多的价值。也只有这样,我们的学习才有价值,也只有这样,我们的学习才有依据。
所以最后来告诉大家,如果你在接下来在的一个月当中，坚持学习，听话照做,我相信你在最后结营的时候一定能对得起我们共同相处的这些日子，对得起你半夜三更还要去看书,还要去做作业,还要去做任务和训练的苦逼体验。 时间过得很快,我的开营致辞也到此跟大家告一段落。
明天上午的时候要赶去兰州,我依然会在线上关注大家的进步，大家随时有什么问题也可以在群里面去交流。 我不担心你出来砸场子,我不担心你有很多很难的问题丢出来没人给你解决，我最担心的是看不见你的参与。 希望每个人都能用心的参与我们用心的服务——训练营的助理、助教都是我们CPTM线下课程中训练出来的优秀人才。我们希望我们的线上课程，做一个成一个,做一个高质量一个，而这里面的关键性因素、最大的主角是你们——每一位学员。让我们共同期待一个月后新的自己。 好，我的分享就到此,谢谢大家。 关于训练营的更多动态，讨论精华，可以关注我们！
