岗位指标可提取，权重设定有依据-198-90-33
【实操技巧：如何提取岗位绩效指标，明确评分标准？
我是一名新晋HR，最近在学习绩效的过程中发现：提取绩效指标的方法特别的多。可是在我参照公司情况的时候，这些方法感觉都不太好用。请教各位牛人，在实际操作中，要怎样提取岗位绩效指标并明确评分标准呀？
如何提取岗位绩效指标，明确评分标准？】
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【摘要：本文第一部分分享了岗位绩效指标的提取思路，本文第二部分分享了权重设置原则及形成指标定义的必要性。】
一、岗位指标可提取：
如果题主已经掌握了部门层级KPI的设计方法，也就是已经会根据部门职责要求，提炼出正常发挥部门基本职能所需要关注的KPI，那接下来就是对岗位指标的提取了。
针对各岗位KPI的提取，题主要考虑的是基于该岗位的应负职责、该岗位基于对部门KPI的承接、该岗位基于对主要接口流程的承接指标这三方面来对具岗位的KPI进行设计——综上岗位绩效指标设计依据为：
1、本岗位的岗位职责；
2、部门的绩效指标；
3、跨部门承接流程指标。
以上三方面进行整合，而最终形成针对岗位的“岗位绩效指标”。
设定各岗位的KPI应该参考的步骤如下：
1、根据部门关键行为明确各岗位的业务重点；
2、找出关键成功因素；
3、确定权重——评价所选各指标的重要性、相关性和综合性（将在本文第二部分说明）。
以某公司招聘专员岗位KPI设计为例：
1、“协助招聘工作”：KPI为“上级安排招聘事务完成时效性（应聘资料收集、面试通知、面试安排等）”
2、“录用和合同管理”——针对的KPI设计分别为：
1）新员工录用手续办理及时性；
2）新员工录用文档归档及时性完整性；
3）新员工信息录入及时性完整性；
4）劳动合同登记归档及时性。
3、“职称评审申报管理”——针对的KPI设计分别为：
1）员工专业技术职称申报及时性；
2）职称申报材料收集完整性；
3）员工职称信息录入及时性、准确性；
4、“相关报表管理”——针对的KPI设计分别为：
1）相关报表编制及时性；
2）报表数据准确性、完整性。
5、“工作态度（定性评价）”——针对的KPI设计分别为：
1）劳动纪律遵守；
2）协作性；
3）责任心；
4）工作持续改进等。
以上是招聘专员的岗位绩效指标初步设计，但是还缺少权重考量及对指标的定义——经过这一步之后才能最终形成特定岗位的绩效指标，这部分在本文第二部分予以说明。
二、权重设定有依据：
指标选取及各个指标权重的设置是有一定原则的，并不是指标选取出来万事大吉了，指标选取及权重设定的原则如下：
原则一，指标数控制在10个以内，一般5-8个之间。
为什么要这样要求呢？因为人力绩效管理的核心就是帮助员工提高个人的绩效，如果绩效指标设置超过10个以上，这样过多的考核指标就会导致员工在日常工作中分散注意力，且多数指标容易出现重复。
原则二，每个绩效指标权重设置一般不高于30%、不低于5%
如果一个指标的权重过高，超过了30%——过高的权重易导致该员工“抓大头扔小头”，对其它与工作质量密切相关的指标不加关注，会影响员工个人绩效的达标及提升，同时过高的权重会使员工考核风险过于集中，万一不能完成权重较高的指标，则个人绩效达成不仅受很大影响，相对应的绩效激励也会受很大影响。
原则三，权重一般取5的整数倍。
这个原则不是硬性规定，之所以这样建议，是为了简化计算难度，提升题主所在人力资源部的工作效率。
根据以上原则可知，在上述案例中，招聘专员的绩效指标只需要保留8-10个即可，且权重设置要按照既定原则、结合部门绩效来设定。
完成绩效指标的选择及权限设置之后，岗位绩效指标的设置并没有完成，还有最终一步就是对每个指标进行定义。
比如招聘专员的“新员工录用手续办理及时性”这个指标。
指标定义：对新员工录用手续是否及时进行考核。
设立目的：督促招聘专员提升入职手续办理的工作效率。
Tips：本文结合具体案例分享了岗位绩效指标提取的思路，不管题主使用何种绩效指标提取方法，思路应是大同小异的，万变不离其宗，希望题主根据贵司具体岗位的岗位职责、部门KPI、跨部门承接流程指标来提取出适合各岗位的绩效指标并设置出适合的权重、给出适当定义以应用于贵司的绩效管理工作。
