让员工像玩游戏一样的投入，反馈机制在管理制度上的重要性
很多的管理者肯定都对员工说过这样的话：“你
很多的管理者肯定都对员工说过这样的话：“你们打游戏能打出钱来么？有那时间不如好好工作！”
为什么很多的员工对工作往往兴趣寥寥，却对于游戏兴致甚浓，甚至晚上熬更守夜的玩。这让很多的管理者们觉得头疼，找不出原因，只能从一句单纯的员工“爱玩”来解释这个问题。但是事实是这样么？
有意思的是，很多在工作岗位上懒懒散散的同事，在网络世界里却是一等一的“优秀员工”。在模拟类游戏里面，例如《模拟人生》系列里，很多人还是名副其实的“工作狂”。在办公室里可能毫无干劲和责任感的员工，在《魔兽世界》里可能是某公会的领导人。
国外的心理学家在对游戏玩家的大脑进行分析后，意外的发现，人类玩游戏时候和工作时候的大脑活动是一样的。也就是说，玩家在玩游戏的时候，其实就是在工作。所以说，并不是游戏只是单纯的放松，更不是员工不喜欢工作。
那问题出在哪呢？
记得《新三国》里有这么一句话描述怎样做一个将军“赏必信，罚必果。披坚执锐，身先士卒，临危不惧。”可能很多的管理者只看到“身先士卒，临危不惧”，但是管理的精髓却是“赏必信，罚必果”，通俗点说就是管理反馈。
游戏最大，最吸引人的原因，就是游戏有即时的反馈系统。游戏的得分，战绩和对抗的胜负往往可以马上得到反馈，以促使玩家尽快开始下一场的战斗。这种机制使得玩家迅速融入氛围之中。而明确，固定的游戏目标，让玩家相互之间迅速产生认同感。
游戏是人类人性的最高体现，它用顺从而不是强迫的方式引导人进行工作，虽然这样的工作本身只是一种需求，并不产生实际的利益。
是的，每一个管理者应该理解这个问题，“工作本身也是人类的一种需求”。所以，善于制定“游戏规则”的管理者才是一个优秀的管理者。国立咨询总设计师戴天宇老师曾说：“一个优秀的企业管理者，应当是一个优秀的“游戏规则的制定者”，只需制定好规则，让别人去玩，而结果正是他想要的。”
传统的玩法有常见的“绩效积分制”，就是根据员工的工作表现进行积分，做的好的的有加分，做得不好或者做错的就扣分。通过这种动态的积分制来提高员工的积极性，实现“多劳多得”的管理目标。
还有“PK制度”通过个人与个人，部门和部门的竞争来提高工作积极性。一般会用业绩或者上面提到的积分来表现优劣态势。但是，“PK制度”带来的弊端就是竞争带来的矛盾，造成公司内部的分化，所谓“良性竞争”的尺度并不好把握。
所以就有了比较创新的就是“组队合作制”，这种“玩法”灵感来源于游戏的“组队打BOSS”，现在广泛采用在销售领域。就是摒弃以往的“个人业务”，转而采取合作攻坚的方式，几个人共同合作处理业务，完事一起分钱。大型的企业将庞大的工作，利用KPI关键绩效指标流程细化成了部门工作和个人的工作，每人负责一项，做好眼前，然后根据工作完成情况来进行奖惩。通过提高业务的成功率来达成凝聚团队，提高效率的目的。
还有勋章，头衔等管理的手段，都是企业管理的反馈机制。不过传统的反馈机制有两个很大的痛点，一个是反馈不及时产生不了正向刺激，一个是很难对工作行为进行有效的评定。
很多工作，特别是销售行为，都会有一些所谓的“关键行为”。比如卖房的中介，打电话，看房子，带客户，这些就是他们这个行业的关键行为。将工作的关键事项，分割成数个阶段，从几个关键行为里找问题，既能提高效率，又方便管理。
KPA（Key Process Area)意为关键过程领域。衡量这个行为的指标就是大家熟悉的“KPI”。
很多人单纯的以为KPI 是用来管理员工的工具，是企业管理者监控员工行为的“监视器”，从而对KPI有很大的误解。更有甚者会认为KPI就是企业用来“罚款”的工具，形成这种观念是因为很多企业对指标的滥用，将很多不必要的事项也列入其中。
其实，关键绩效指标最大的功用是帮助员工掌握关键事项，就像战国时候商鞅变法，“战斩一首，赐爵一级”这里的“斩”就叫做关键行为，“一首”就是指标，“赐爵一级”就是奖励。
人无完人，平凡的员工占大多数，是因为工作的事情无法做到面面俱到。而优秀的员工工作能力强，并不是因为他们有多细心或者比其他人多做了多少，而是因为优秀员工拥有明确的目标性，知道做什么是“对”的，知道做事步骤，还能自己想办法增加自我的效率。
企业要求所有的员工都能有这个意识。不过，就像是当初福特公司引进流水线来生产汽车一样，复杂的工作可以分解成简单机械的事项，来让那80%的人来进行分工完成。
例如，现代的自媒体行业发展迅速，一开始也是很多的个体自主进行创作，而随着市场的扩大，需求的提高，个人慢慢变成了团队。然而，团队成员都不可能有一样的学历，见识，以及写作风格。于是，就将创作工作细化成如素材、配图、主题、文案、剪辑等单个事项来完成，效率提高的同时，也降低了工作的门槛。而管理者，只要管理好步骤就可以了。
这样做的好处在于员工可以马上就能从自己的工作中收获到“正向反馈”，配合物质奖励，马上就能获得激励的效果。
这个世界存在着一个很有趣的定律，叫“二八定律”也就是说在这个世界上，总是20%的人创造着80%的价值。同样，在团队里业是一样，如果是10个人的团队，那很大可能是那两三个“盖世猛人”创造着团队80%的业绩，而剩下的人多半都在“打酱油”
KPI就是让优秀员工“我这样做是对的”，平凡员工知道自己“还可以这样做”，新人员工“我只要这样做就行”的指标。或许对于那些产生80%效用的20%的员工来说，KPI并无关痛痒，不过如果能让剩下的80%能产生高于原本的效能，那么KPI就算是成功了。
参考文献：
腾讯网2018年6月22日 《优秀的企业管理者，应当是一个优秀的“游戏规则制定者”》
们打游戏能打出钱来么？有那时间不如好好工作！”
为什么很多的员工对工作往往兴趣寥寥，却对于游戏兴致甚浓，甚至晚上熬更守夜的玩。这让很多的管理者们觉得头疼，找不出原因，只能从一句单纯的员工“爱玩”来解释这个问题。但是事实是这样么？
有意思的是，很多在工作岗位上懒懒散散的同事，在网络世界里却是一等一的“优秀员工”。在模拟类游戏里面，例如《模拟人生》系列里，很多人还是名副其实的“工作狂”。在办公室里可能毫无干劲和责任感的员工，在《魔兽世界》里可能是某公会的领导人。
国外的心理学家在对游戏玩家的大脑进行分析后，意外的发现，人类玩游戏时候和工作时候的大脑活动是一样的。也就是说，玩家在玩游戏的时候，其实就是在工作。所以说，并不是游戏只是单纯的放松，更不是员工不喜欢工作。
那问题出在哪呢？
记得《新三国》里有这么一句话描述怎样做一个将军“赏必信，罚必果。披坚执锐，身先士卒，临危不惧。”可能很多的管理者只看到“身先士卒，临危不惧”，但是管理的精髓却是“赏必信，罚必果”，通俗点说就是管理反馈。
游戏最大，最吸引人的原因，就是游戏有即时的反馈系统。游戏的得分，战绩和对抗的胜负往往可以马上得到反馈，以促使玩家尽快开始下一场的战斗。这种机制使得玩家迅速融入氛围之中。而明确，固定的游戏目标，让玩家相互之间迅速产生认同感。
游戏是人类人性的最高体现，它用顺从而不是强迫的方式引导人进行工作，虽然这样的工作本身只是一种需求，并不产生实际的利益。
是的，每一个管理者应该理解这个问题，“工作本身也是人类的一种需求”。所以，善于制定“游戏规则”的管理者才是一个优秀的管理者。国立咨询总设计师戴天宇老师曾说：“一个优秀的企业管理者，应当是一个优秀的“游戏规则的制定者”，只需制定好规则，让别人去玩，而结果正是他想要的。”
传统的玩法有常见的“绩效积分制”，就是根据员工的工作表现进行积分，做的好的的有加分，做得不好或者做错的就扣分。通过这种动态的积分制来提高员工的积极性，实现“多劳多得”的管理目标。
还有“PK制度”通过个人与个人，部门和部门的竞争来提高工作积极性。一般会用业绩或者上面提到的积分来表现优劣态势。但是，“PK制度”带来的弊端就是竞争带来的矛盾，造成公司内部的分化，所谓“良性竞争”的尺度并不好把握。
所以就有了比较创新的就是“组队合作制”，这种“玩法”灵感来源于游戏的“组队打BOSS”，现在广泛采用在销售领域。就是摒弃以往的“个人业务”，转而采取合作攻坚的方式，几个人共同合作处理业务，完事一起分钱。大型的企业将庞大的工作，利用KPI关键绩效指标流程细化成了部门工作和个人的工作，每人负责一项，做好眼前，然后根据工作完成情况来进行奖惩。通过提高业务的成功率来达成凝聚团队，提高效率的目的。
还有勋章，头衔等管理的手段，都是企业管理的反馈机制。不过传统的反馈机制有两个很大的痛点，一个是反馈不及时产生不了正向刺激，一个是很难对工作行为进行有效的评定。
很多工作，特别是销售行为，都会有一些所谓的“关键行为”。比如卖房的中介，打电话，看房子，带客户，这些就是他们这个行业的关键行为。将工作的关键事项，分割成数个阶段，从几个关键行为里找问题，既能提高效率，又方便管理。
KPA（Key Process Area)意为关键过程领域。衡量这个行为的指标就是大家熟悉的“KPI”。
很多人单纯的以为KPI 是用来管理员工的工具，是企业管理者监控员工行为的“监视器”，从而对KPI有很大的误解。更有甚者会认为KPI就是企业用来“罚款”的工具，形成这种观念是因为很多企业对指标的滥用，将很多不必要的事项也列入其中。
其实，关键绩效指标最大的功用是帮助员工掌握关键事项，就像战国时候商鞅变法，“战斩一首，赐爵一级”这里的“斩”就叫做关键行为，“一首”就是指标，“赐爵一级”就是奖励。
人无完人，平凡的员工占大多数，是因为工作的事情无法做到面面俱到。而优秀的员工工作能力强，并不是因为他们有多细心或者比其他人多做了多少，而是因为优秀员工拥有明确的目标性，知道做什么是“对”的，知道做事步骤，还能自己想办法增加自我的效率。
企业要求所有的员工都能有这个意识。不过，就像是当初福特公司引进流水线来生产汽车一样，复杂的工作可以分解成简单机械的事项，来让那80%的人来进行分工完成。
例如，现代的自媒体行业发展迅速，一开始也是很多的个体自主进行创作，而随着市场的扩大，需求的提高，个人慢慢变成了团队。然而，团队成员都不可能有一样的学历，见识，以及写作风格。于是，就将创作工作细化成如素材、配图、主题、文案、剪辑等单个事项来完成，效率提高的同时，也降低了工作的门槛。而管理者，只要管理好步骤就可以了。
这样做的好处在于员工可以马上就能从自己的工作中收获到“正向反馈”，配合物质奖励，马上就能获得激励的效果。
这个世界存在着一个很有趣的定律，叫“二八定律”也就是说在这个世界上，总是20%的人创造着80%的价值。同样，在团队里业是一样，如果是10个人的团队，那很大可能是那两三个“盖世猛人”创造着团队80%的业绩，而剩下的人多半都在“打酱油”
KPI就是让优秀员工“我这样做是对的”，平凡员工知道自己“还可以这样做”，新人员工“我只要这样做就行”的指标。或许对于那些产生80%效用的20%的员工来说，KPI并无关痛痒，不过如果能让剩下的80%能产生高于原本的效能，那么KPI就算是成功了。
参考文献：
腾讯网 2018年6月22日 《优秀的企业管理者，应当是一个优秀的“游戏规则制定者”》
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