如何在技术专家到管理者转型初期突破自己

在做了多年熟悉的研发工作并成为部门的技术专家后，我在去年开始转型成为一名技术管理者，带领一个崭新的团队来负责一个崭新的项目，前一个崭新是来自不同职能团队搭建的新队伍，后一个崭新是公司的第一个海外项目。

面对大部分的新面孔和区别自己熟悉国内项目的新模式，我即没有成熟的管理经验，也不能借用公司现成项目的业务经验，只能带领队伍摸着石头过河，在项目刚开始阶段，我和队员每天都在扮演救火队员角色，忙于处理各种问题，项目进度却迟迟不前，队员虽然比较辛苦但没有相匹配的产出输出，引起各方抱怨，成员的积极性也不高，作为直接管理者的我也是焦头烂额。

其实，我所面临的问题，在职场上从专业技术骨干转型为管理者身上极为普遍，我也停下来反思我遇到的问题，同时利用业余时间读一些管理方面的书籍，并且参加了几次旨在觉察自己、认识自己的线上线下活动，尤其是在疫情呆在家里期间参加这次MBA智库举办的个人领导力的线上训练营，在肖凤德导师的精心设计和系统传授，以及和同频优秀同学实践案例共创过程中获得很多有价值、有力量的启发和共鸣点，也进一步催化了自己的突破和成长。

个人领导力的第一个维度就是自我领导，首当其冲的是突破自己，通过以下几个方面有意识有目的刻意练习和实践，发挥出来自己的最好状态并挑战自己成就非凡的事业。

1正确识别价值观

当你突然问我价值观是什么，我真的有点迷糊，但如果换个问法“我是谁”、“我能贡献什么”和“我去向哪里”，我将进行一番的自我谈话，觉察自己，从过去的工作和生活经历中一点一点的梳理出自己，比如认真、执着、好强、自信、量化、细节、逻辑性强、责任心强、原则性强等等，这是作为专业技术人员的形象，已经促成了我实现的技术专家的成就（正向的现实表现）。

价值观是我们内心对外界环境的理解，来自潜意识的对于世界的判断和认知，决定着我们接下来的思维和行为，是实实在在的，不是空洞的道理。

现在外面环境变了，我成为了一个团队的管理者，我就需要基于新情况新模式以及自己的好奇心来重新搭建自我谈话，创造条件形成新的信念并升级到属于管理者的自我形象，并借助一些必要工具来挖掘自己的性格特点，梳理出对团队有价值的优势和贡献点：有担当、大局观、能激励、善授权、交际能力强、目标计划强、结果导向等等，逐步地突破自己并激发自己成为优秀的管理者。

2及时转换思维

通常我们工作和人生收获的一切结果（得），取决于我们的行为（为），而我们的行为取决于我们的思维模式（观），这就是观-为-得循环，思维决定结果，结果也可能循环回来影响人的思维。

专业技术人员形成的是固化的线性和惯性思维，习惯只着眼自己手头的工作，过分依赖以往的成功经验，而不能根据实际情况进行变通。

但是，我们面临的是崭新团队和崭新项目，就像在文章开头提到的那样，我起初仍沿用专业人员的惯性思维，并没有解决当前的面对的问题，也就是说，用现在的惯性思维是解决不了现实的新问题的，所以真正困住我们的就是我们已有的认知，并且左右了我们思维、语言和行为。

如果我们不敢或者不想跳出舒适区，墨守成规、只会去做自己擅长的事情，不仅自己发展空间受到很大的限制，而且不能及时有效面对现有客户的多变的新要求或者不同类型的新客户的需求，我们势必会被这种仅仅依据过去经验和惯性思维的分析方式和决策手段带入困境。

所以转岗成为管理者首先要做的是改变自己，改变自己的固有的思维模式，通过观察自己，激励自己、突破自己，保持开放的头脑/学习的心态，刻意练习客户思维、目标思维、成长思维、成果思维、整体思维等等，不断精进，把当前中遇到的问题当作一次次宝贵的历练机会，才能带动自己和他人不断的完成目标、为团队带来贡献。

3.提升人际能力

技术专家一般专注于自己的专业领域，关注品质，侧重于管事；而管理者侧重于管人，人之所以说是一种资源，就在于他的优势，能给团队带来的贡献和价值、人的优势是人做为资源最重要的部分。

在实际工作中，我们首先面对就是改变自己的思维，围绕着目标和绩效来开展自己的工作，前面提到的“我去向哪里”就是自己的未来目标和绩效，为了达到这一点，我们需要尊重、包容和协同每一个，把关注点聚焦在自己、上级和下级的长处上，并且识别出作为资源的部分，合理分配任务和补位。

其次是向下管理好下属，一方面做到用人不疑、疑人不用，要发挥下属的长处和才华，并给与足够的授权、承担更多的责任，创造更多的价值，对工作有更多的成就感，同时要激励确保下属均衡的责权利；但要尽量避免事必躬亲、代劳下属应该的责任、让猴子都跳到自己的背上而无暇顾及更重要的事情。另一方面培养下属、帮助下属打开心智、激发出他们未来的职业目标，让下属把工作就会变成自动波，而不是强迫。

最后要学会向上管理上级，耐心的与上级沟通，保护自己的责权利，要发现并发挥上级长处给自己和自己的团队提供很大的资源，更要通过自己的积极补位弥补上级的短处，互赢互利。

4重点培养情商

情商就是管理情绪的能力，是建立了个人和他人长期合作，帮助个人释放领导力、影响他人的一个重要维度。

专业技术人员一般注重技术的修为，低情商，不善于与人交流、倾听等沟通软技巧，易情绪化。

低情商的人在工作和生活中一方面习惯强加于人，单方的封闭沟通边界，不倾听对方的意见；另一方面，对于比较棘手的难题，总想着个人独立完成或者解决，对寻求他人的帮助很难为情，对于问题迟迟不能及时解决，习惯抱怨发牢骚，成为职场的祥林嫂。

而管理的整个过程都需要与人交流和沟通来实现，需要懂得情商的人来维护人际关系。

管理者通过自我觉察，识别出个人情绪的背后的逻辑和爆发点，通过正确合理的引导、必要的释放手段来自我调节和管理个人的感情和行为。提升认识自己、管理自己、激励自己、认识别人、管理别人的能力来重点培养自己的情商。

高情商的人一般会拥抱现实、接纳和融入现实对待家人，通过提问、倾听、移情换位、恰当的认同来进行有效的沟通，理解对方的感受、意见和原则，带着好奇心获得对方更多的信息，最终着眼于整体利益，找到双双都能够接受的第三选择，实现沟通双双的双赢。

5.扩大影响圈

既来之，则安之。既然已经走在管理的路上，我们就需积极主动在学习和实践过程中不断的觉察自己、反思自己、和自我谈话，进而管理自己、激励自己、突破自己，有毅力去改变自己可以改变的事情，有勇气去挑战可以更高的标准，成为上级心中“靠谱”的人，下级可以信任的人，为自己赢得更多的空间，把自己原来关切的范围促成自己可以直接去影响的范围,逐步扩大自己的影响圈，成就更好的自己。