推行OKR，从这篇文章起步

公司准备推行OKR, 认真看完《OKR工作法》这本书，计划开始实施。

OKR是什么？

首先说一下OKR是什么？OKR(Objectives and Key Results) 全称「目标和关键成果」，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。

OKR 这套系统最初由英特尔公司制定，在谷歌成立不久，被风投家约翰·都尔(John-Doerr)引入谷歌，并一直沿用至今，国内目前有百度和字节跳动这样的企业都在使用。

OKR怎么设定？

跟KPI自上而下的方式有区别，OKR是自上而下和自下而上相结合的方式。

通过PDCA循环 即计划，执行，检查，处理来不断反思总结，提升效果。

完整的周期应该是在季度初期「OKR会议」-「确定OKR」-「公示OKR」，中间会进行跟踪状态目标，季度末会进行反思复盘，进行打分等等操作。

OKR常见的坑

1. 设置了多个目标

为目标设置优先级，从最重要的开始。

2. OKR周期过短-------一周或者一个月

一般制定周期为一个季度。

3.用KPI指标驱动目标完成

KPI是冷冰冰的，缺乏想象力的，而我们需要找到O, 应该是那些能够让大家能从床上爬起来去工作的目标。

4.没有设置信心指数

设立信心指数，是为了让所有的目标既不会过高也不会过低，5/10的信心指数刚刚好。

5.没有追踪信息指数的变化

实施追踪信息指数的变化，可以在获取信心同时跟进情况的变化，并在需要帮助的时候及时提供。

6.把周一的会议当做汇报例会，而不是谈话

OKR实行很重要的一定是自上而下和自下而上的结合，周一的例会应该是团队每个人的情况的沟通，而不会变成了下属向上级的汇报例会。

7.周五的庆祝会太过严肃

整个团队在一周的过程都严格要求自己，周五的庆祝会应该尽可能轻松，并且真的是在取得的成就欢呼。