你拿什么安身立命？（三）

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L3是个很漫长或者说很宏大的话题。

如果不简单以财富和地位来论成败，可以说，当你成为一个合格的L3的时候，你已经成功了，或者说，你成功只是迟早的问题。

为什么这么说呢？

假设你从事的是人力资源工作，在人力资源的六个模块里面你具体干招聘，从源头我们来说起，首先是公司各部门招聘需求的审核（是否合理），招聘需求的深入分析（到底用人部门要招什么人解决什么问题），然后是招聘渠道发布广告、遴选符合初选要求的候选简历、面试邀请、组织面试（既代表HR进行第一轮面试同时又配合用人部门组织第二轮面试，含测试、背景调查等），如果面试合格，则代表企业进行谈薪和组织录用（含体检），这一切都顺利，后面入职就可以交给基础人事模块的同事了。

表面上看来平淡无奇，但是这里面可以说埋伏各种坑无数，简单来说，判断人是最难的事情，要不，二十四史里面为何老是出现末代帝王被权臣给收拾的桥段？

搞懂招聘需求难不难？难，所以我们经常看见有的用人部门不断更改某个招聘岗位的用人条件，为什么？就是因为一开始HR负责招聘的同事就没有把招聘需求吃透。

这里面水很深，一方面是表达上的差异，另一方面，一个优秀HR的根基，除了要深谙人力资源的业务知识和专业技能，你还要非常熟悉公司的业务知识，以及用人部门的动态信息，否则你永远浮在水面上，无法深入开展工作。

这里面有无数个场景：文员怎么招聘？主管怎么招聘？中高层岗位怎么招聘？如何搭建和管理招聘渠道？如何和候选人沟通？现场面试的重点和技巧是什么？如何判断面试对象需要被考察的能力项？如何判断面试对象表达中的真伪？有些岗位特别难招怎么办？招聘中发现有些人明显不合适、但用人部门强烈想录用怎么办？招聘中如何看待行业差异？如何有效开展校招？校招的宣讲如何做效果最好？如何建立和完善公司在招聘这一块的系列规范和制度？如何给招聘团队进行专业培训？在确定录用阶段如何谈薪、有些优秀的人才薪水要求很高超出公司薪酬体系水准怎么办？什么岗位适合在公司内部举行竞聘、如何组织内部竞聘？面试中对面试对象的核心评价应该分为哪几个维度、标准分别是什么？招聘涉及的相关政策法规要害有哪些、如何把握？

如果基于细节展开，可以说有无数个问题。

但是对于L3来说，一切都不是问题。

因为L3是优秀的专业人才，具有强烈的系统性思维，无论是常规问题，还是应急问题，无论是日常工作，还是重点工作或是老大难工作，他都有一套。

我们概括一下，他有以下核心能力：

1、部门内小模块工作规划的能力；

2、完全独立开展部门内小模块工作的能力；

3、对公司业务有较深的理解，并能较好表达的能力；

4、有此小模块制度流程建设和完善的能力；

5、精通各类常用办公软件的能力（如word、PPT、excel、思维导图等）；

6、有制定方案和组织实施的能力。

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大部分人一辈子都做不到（大部分是多少？起码50%以上）。

做不到的原因很多。

最大的三条原因：

1、想学，但是没有方向、没有老师。企业里面很混乱，要么没人教你，要么根本没有比较牛的前辈。所以，说到这里你可以看到，哥哥一开始就叫你无论如何也要尽可能进大企业是为什么了，大企业相对管理完善，总是有比较健全的标准化体系，加上还有很多专业性的系列培训，只要你进去后愿意积极学习，就可以少走弯路、早日打通任督二脉。

2、不爱思考和总结，不爱动脑筋。很多人开始没机会进入大企业，但是有的人因为个人够强，遇到事情就思考，研究，并总是大胆去实践，这种人在哪里都能出头，都能通过摸爬滚打克服重重困难成长起来。

3、始终扮演巨婴角色，拒绝成长。比如没有责任心，没有工作热情，三天打渔两天晒网，比如老请假迟到早退等等。这种人很多，也是任何HR在面试环节就尽可能要淘汰掉的对象，自己不努力，老天都没办法，只能自生自灭。

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如果你有幸刚毕业或刚毕业不久就进入大企业，你最大的幸运不在于大企业的起薪高。——作为职场新人，就算你薪水再高，能高到哪里去？

你最幸运的，是可以快速学习成长。

还是拿招聘这个岗位说事，这个岗位全面来看核心有哪些工作、分别应该怎么去做，基本上边干边学，认真学习，干满三年肯定成为专家级别的业务骨干。这也大致符合万小时定律，即一项专业工作，你从事满一万个小时，一定会成为标杆性人才。当然，你资质略差，那么五年总算够了。

什么？你嫌五年太长？

很多人十多年一直迈不过这个坎。

这些年来，网络炫富的轻浮奢靡之风盛极一时，各种躺赚神话遍地皆是。

而哥哥要告诉你的是，仔细看看你和西门庆、郭美美、陈冠希的差距，颜值上完败，道德上完胜，那算了，既然良心未泯，你还是踏踏实实过日子。

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那么，我们来谈谈L3值多少钱？

在比较差的企业，8到10K，再低别人就走了；

中等企业，10到15K；

特别好的企业，15到25K。

当然，实际收入还会有出入，因为好的企业除了薪水之外奖金、补贴等也会比一般企业高很多，按年薪来算，最少有10万，最多则可能达到30到35万。中位值在15万左右。

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L3属于真正自我觉醒的人，思维敏捷，目标明确，技能全面，清醒的知道自己想要什么。

世人皆爱名利，但是真正有实现能力的人其实并不多，L3刚好杀出重围。

但其实，实现自我对于L3来说，才刚刚开始。

这个开始就会面临最大的挑战。

在任何大中型企业，L3是最容易跳槽的人群。

L3本质上还是技术类的专业人才，而按照常规的职业生涯规划，要继续发展，就要向管理岗位转型。这一步很难，哥哥估计只有不到10%的人能走上去。

N年前哥哥也想做管理，然后别人问：你觉得自己适合做管理吗、展开来讲讲？别人不服你怎么办？你认为做管理和做专业工作的区别是什么？哥哥一无所知，就像一只猫对着手机屏幕里面的鱼一样束手无策，只能贪婪舔屏而已。

从认识到有做到的能力，如果你都大致具备，那么机会就来了。

但麻烦还在继续，就算你已经准备差不多了，但企业里面没有这么多管理岗位安排，——看，你还是没戏？

但是，部门每个模块一般最多就一两个骨干，走一个有时就塌掉一块，且不说重新招聘的隐性成本。所以几乎所有大企业都在想尽各种办法留住L3，但是L3永远属于那个跳槽最坚决的人群。

30岁左右的L3，又帅又有想法，完全还可以再折腾几年，那就跳吧！

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L3跳槽有两种跳法：

一种是去中小企业。

一种是继续跳到大中型企业。

前者基本上就是单纯为了涨薪跳槽，而后者很明显还想走得更远。

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哥哥通过面试也算阅人无数。

最大的感慨就是，很多简历看着不错的人选，面试时什么都讲不清楚，但是你心里又明白，这个人其实很多方面都不错，只是关键处总是差那么一点点突破。

最要命的，就是这个人群几乎很少有人去大企业历练，落下的病根，就是对于工作缺乏系统性认识，工作了很多年，本质上苍白得可笑，本质上还是一个文员，当然，也是老文员了！

这里最充满讽刺意味的是，很多人可能已经有了各种头衔，但他本质上还是文员。

一看名片，副总裁？副总经理？总监？

NO NO NO ，他还是文员。

火候不到，猪头不烂。

这世界上，其实一件便宜货都没有。