华为基本法解读70 --（自动降薪）

华为基本法解读70 --（自动降薪）

【第七十条】公司在经济不景气时期，以及事业成长暂时受挫阶段，或根据事业发展需要，启用自动降薪制度，避免过度裁员与人才流失，确保公司渡过难关。

看看我们能够学到什么？

第一、建立自动降薪机制，合理管理员工预期，建立利益和命运共同体。

有法可依，有法必依，执法必严，违法必究。企业组织能力建设主要表现在组织与机制体系建设，在过程中沉淀和完善，能够做到先礼后兵，有章可循。让员工必须在先有机制和标准的前提下开展工作，既能安心又有动力，形成稳定的预期。自动降薪的机制，多数在规模性公司当中实施，因为已经有了持续的业务成长和基本的人才梯队建设，才能让团队有组织的凝聚力和稳定性。在经济收入角度，在企业客观的成长路径中，必须坚持合理的收入和成长预期。这是组织发展和个体发展的客观规律和表现。有了合理的预期，员工才能做到心定和神定，共同组织价值观才能够逐渐的形成，最终建立组织和个体的利益和命运共同体。

第二、自动降薪的三种情况，包括经济不景气、事业暂时受挫或者事业发展需要。

其实每个员工知道在什么情况下可能产生自动降薪的情况，员工更能够主动去关心组织和企业的发展。整个国家经济或者各行业之间都形成大范围的经济不景气时，可能启动自动降薪评估程序。整个企业义务受到挑战或者阶段性困难的时候需要资金支持，可能启动自动降薪评估程序。企业需要阶段性投入或者关键机遇把握的时候，可能启动自动降薪评估程序。但发生上述的三种情况，是否会自动降薪，实际上还要去结合企业运行的实际情况，所以员工的利益不一定受到实际的损失，但是他对组织机制的设计有了稳定的预期。团队就更加的稳定，在关键时期可能会形成正向强大的凝聚力。公司一切机制的设立客观上都是为了有效的去牵引和约束员工的合理利益保障。奖励还是处罚，对团队来讲，都应该产生正向的激励作用。

第三、自动降薪的目的是减少公司的整体利益和员工的基本利益受损，实现互利共赢。

要让员工能够深刻的去理解自动降薪的本质意义，这是机制设置的更重要的原因。不是去损害员工的利益，反而是在重大的时机点上能够保护大多数员工的核心利益，但每位员工都应该有组织力优先的价值认同和利益取舍。所以任何一种制度，他都会在组织利益和员工利益当中去实现有效的管理，这也是企业在管理体系建设当中能够建立更加公平公正公开的制度要求。最终实现组织和员工的利益共赢。

总结一下，任何制度的制定和设立，都应该从客观角度去保护组织利益和个体利益。这是因为组织利益和个体利益之间有相互依存的核心逻辑。让组织和员工能够深刻的去理解制度设计背后最简单最直接的利益取向，这将对整个组织和团队有更好的引导和促进。