心理学在招聘中的应用

心理学在工业领域中的应用始于雇员的选择过程。心理选人技术既应用于各级水平的人员雇佣上，又用于雇员的提升上。因袭，这些心理选人技术对你的未来至关重要

雇员的选择是一个花钱费时的过程，它包括五个具体步骤或程序。

1.工作分析和工作者分析。要确定从事一项工作需要什么能力和技能，就必须对工作进行详细的分析，弄清它要求工人具有什么特点和能力。工作分析可以用于访问那些与该工作有关的人员的办法进行，也可以用让这些人做答问卷、观察他们与记录工作中发生的关键的办法进行。

2.确定录取分数和可接受的最低能力。在分析了工作所需要的能力与技能的基础上，还必须确定在选人技术上的具体的作为水平（如在智力测验上的得分），和受教育的年限等背景因素的水平，达不到这一水平的人就不予录取

3.招聘应选者。用人机构在与应选者的初次接触中，应当向应选者提供有关工作的真实情况。用人机构还应注意招募者的行为和态度，以便能有效的招募到各种人才。

4.实施选人工具。实施选人工具时，应尽可能使应选者感到舒服和放松。所有选人工具都必须在能最有效发挥这些工具的作用的条件下予以实施

5.选人程序的有效化。所有选人工具都必须与对工作成功的客观测量相关，以便确定这些工具能否对好的工人与不怎么样的工人进行区分。

我们介绍了几种选人工具，他们包括申请表、个别会谈、推荐信、评价中心和心理测验。

申请表智能询问那些与工作成功有关的信息。标准申请表的两种修订形式是加权申请表和传记信息表。在加权申请表中，每个题目都得到一个加权数，这个加权数是由该题目对工作成功的预测能力决定的。传记信息表用来详细了解应选者的生活经历。

个别会谈有两类：有计划和无计划的。在无计划的会谈中，对每个应选者提的问题可能各不相同，而在有计划的会谈中则必须以同样的顺序向所有应选者提出同样的问题。有计划的会谈对预测一个人是否能在某项工作中成功有很大的价值。但无论哪种会谈，主观性和个人偏见都会歪曲所得的结果。会谈者的偏见、会谈指标的压力以及前面的应选者的质量都会对结果产生影响。

推荐信尽管常常为人们所用，但它并不是工作是否成功的一个有用的预测者。获得推荐信的方法有四个：书信、问卷、电话和现场调查。

评价中心是把应选者放在一个模拟的限制情境中，这一情境与应选者要找的实际工作的情境相似。在评价中心里经常使用的两种练习是公务情境见习和无领导的小组讨论。这两种练习中都包含有实际的管理问题。在进行这些练习时对应选者进行观察，看他们是如何处理练习中的问题的。

心理测验作为选人工具必须有四个指标：标准化（一致性和统一的施测程序），有效的常模（与应选者相类似的一组人的一套分数，用于与应选者的分数进行比较），信度（测验分数的一致性）和效度（测验对其所要测的东西测得如何）

测验可以按其实施方式来分类（个别测验与团体测验，速度测验与能力测验，纸笔测验与操作测验），也可以按其所测的行为来分类（心理能力或智力测验、兴趣测验、能力倾向测验、动作能力测验和个性测验）

尽管测验对选人过程很有帮助，但是在测验的使用中是存在一些问题，如对测验的虚假的反应，对测验的消极的态度，对个人私密的侵犯，以及对少数民族应选者的不公平待遇。

一九六四年《公民权力法》的通过，以及一九七二年就业机会均等委员会的成立，使得应选者的种族、肤色、宗教信仰、性别、出生国别的原因而给予不公平的待遇成为非法的行为。这一法规对人事选择是一个冲击，它影响了在申请表与会谈中可以向应选者提问的问题种类，它要求对选人过程中所使用的所有心理测验进行有效性研究。