95后员工刚来几天就想辞职，要加薪留住他吗？看任正非怎么说！

导读：

随着最后一波90后进入大学，这也意味着职场上的90、95后越来越多，相对于70、80后，他们更加个性张扬，用很多老板的话说，就是“不服管”。

最近就有老板，跟我说了一件让他很郁闷的事情。

他说公司里有个95后，刚招进来一个月，就因为通知他晚上加会儿班，第二天他就离职了。

老板说：现在越来越读不懂年轻人了！待遇福利公司已经做到算不错，而且刚加了工资，可是这些95后还是不满意。

其实这个时候，我们也不能只听老板一面之言，然后把90、95后这些年轻的团队定义为不好管、没韧性的一群人。

作为老板，我们也必须要面对团队中年轻人越来越多的事实，这个时候，如果还是抱着原来“爱走不走”或是人不好管的心态，那我们的管理必然会导致公司的落后。

现在的95后员工，一言不合就离职，作为老板到底应不应该加薪留住他们呢？

华为任正非：给，而且要给够，但有要求

任正非说，如果你是一个老板，自己赚了100块还不愿意给别人10块钱，那当你失去一名优秀员工的时候可能就只能赚30块了。

员工到一家公司更多的是我现在能赚多少钱，或者我将来能赚多少钱，所以，一定要给他加薪的机会。

同时，加薪不是无条件的。如果员工一提离职你就涨个几百块，那这样只会助长他们的贪婪，并且时效很短，下次他们还是会以同样的方式要求加薪，这样老板会显得很被动。

老板应该将员工的薪资与绩效结合起来，员工要想获得高薪，那就拿出高的绩效来交换，有人效，有结果，给员工多少钱都不过分。

并且，华为不但给钱，还给股权激励，华为崛起的重大秘密是华为的人人股份制。在华为的股份中，任正非只持有1%，其他股份都由员工持股会代表员工持有。华为的员工基本收入都很高，据说毕业生进去，也有年薪百万的。不过压力很大，这跟华为的狼性文化分不开。

加薪是必须的，关键在于怎么加？

在这一方面，老板和员工对加薪的期望和理解是不同的。

在老板看来，给员工加个几百块，已经是做出很大的让步，特别是集体大规模加薪的时候，更是增加了企业的负担。所以，在利润没有增长的情况下，即使加几百块，对老板来说，都是不容易的。

而在员工看来，几百块对于他是没有感觉的，毕竟物价上涨的快，如果他看不到加薪的机会，那还不如跳槽。

传统的薪酬模式是在逼员工辞职

为什么95后离职率高？他们一定好逸恶劳、不能吃苦吗？

我见过很多做销售的95后，工作起来也很拼，说明很多时候不是他们的问题，是我们有没有激励他们的机制！

如果一个95后进入一家公司，没有人管，每天就要靠自己自觉去学习一些东西，做的工作也无法得到及时的反馈。那一段时间之后，他一定会觉得工作是枯燥无味的，即使做的好，工资也上不去，跟机器人一样的运转，不是他想要的生活，因此，他就会选择离职。

所以问题不在于员工是哪一代人，而是你如何去激励人！薪酬模式决定工作状态。

什么样的薪酬模式既能激励员工，又不增加企业成本负担？

我推荐：激励KSF薪酬绩效增值加薪模式：一种员工和企业共赢的薪酬分配模式

适用于管理层，一线岗位——企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。

KSF模式的激励性体：

员工有6-8个加薪渠道，薪资弹性大

只要员工自己干的好，就能自己为自己加薪

员工与企业利益趋同，员工获得高薪的同时，企业获得高利润

员工成为企业的经营者，不会轻易离开公司，和老板一起共同经营公司

KSF的分钱与共赢模式

一、分谁的钱

1、市场的钱；2、浪费的钱；3、新价值点的钱；4、超值的钱；5、高效的钱。

二、凭什么分钱

1、员工创造了更高价值；2、人效提高了，资源充分利用了；3、做出了超出原来的价值、产值；4、做出做更好更多的事情。

三、如何分钱才有意义

寻求平衡点，比过去做得更好

原则1：只要做得比过去好，超越 标准就可以分钱

原则2：企业愿意为粘合度、匹配度高的指标付费

原则3：①平衡线思维：

员工收入增加、企业利润增长

给员工一份加薪计划，给企业一套改善企业的的方案；

②平行线思维：

平行向上、可持续良性增长

员工利益与企业利益高度粘合，实现目标一致趋同

设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表

这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。

1、产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；

2、辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；

3、产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；

4、及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；

5、员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100；

KSF对员工的转变：

收入由老板给 →收入由自己创造

薪酬变化幅度不大 →薪酬上升没有空间限制

做多做少一个样 →只有做的多才能拿得多

在上级监督下做 →自动自发工作

KSF对企业的转变：

企业由老板一人经营 →企业由全体员工共同经营

员工工资上涨意味着企业成本上升 →员工工资上涨意味着企业利润上升

员工消极工作 →员工主动加班拼命干

人才留不住 →人才赶都赶不走

企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。

文：曾老师（zwwjx168）

作者简介：

长期从事绩效薪酬设计研究和实践；

足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；

救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！

添加小编为好友并回复“绩效”两字，免费发送100分钟薪酬绩效管理内部培训视频。