养老企业困局之人力资源困局
我们当前正面临着人才紧缺、物业难找、管理水平较低、服务质量不高等困局，尤其是人力资源的困局，对我们的影响非常大。我们应提前思考破局之法，否则未来只会面临更大、更深的困局……
当前我们面临的人力资源困局
根据公司2017年最新数据，人工成本占收入的比重达到40%；2017年人均薪酬总成本是5600元/月，相比2016年的5000元/月上涨超过10%，扣除医疗类新项目的影响后也有相当幅度的增长。人工成本上升的趋势不会改变，甚至可能越发严重，对于低毛利的养老企业的挑战非常大。
与此同时，随着养老需求的日益增加，养老行业近年来两类人持续出现紧缺：一是一线的护工、护士等；二是运营管理及经营人才。加上目前业内对于这两类人的追逐和抢夺已趋白热化，纷纷通过高薪、高岗等各种方式挖人，甚至采用“一锅端”的方式挖走整个团队。
一方面养老企业赚钱难，所以无法支付高薪吸引和留住人才，按以承受人工成本持续上涨的压力；另一方面却面临各类人才日益紧缺的窘境。养老企业的人力资源面临困局，亟待破解。
一线人员破局之法
当前一线人员普遍存在年龄结构偏大、学历低、不稳定、薪酬福利不高等状况。这样的人员结构对于服务质量都无法保证，更别提塑造核心能力。未来一线人员必须年轻化、提升素质，同时要尽量减少对人的依赖。
首先要完善一线人员的招聘渠道，思考多种留人的机制。这也是当前比较切实可行的方案。开拓和维持一线人员的多种招聘渠道，包括老乡会、劳务公司、培训学校等，公司内部建立一线人员的标准化培训体系，可实现快速上岗；并通过塑造好的文化氛围，完善薪酬结构，建立、完善针对一线人员的激励机制，改善工作环境等手段吸引人、留人。
第二，人工成本不可避免将持续上涨，变革的方向只能是减少对人的使用。将目前一线人员的工作内容进行尽可能细化的分解，对于重复工作、繁重劳动可使用机器人和其他智能装备替代。只有机器才能真正实现标准化，也只有机器和设备才能提升效率。通过引入新技术变革当前的服务模式，以降低对人的依赖，将机器人替代人工后节约的成本部分用于改善人员的薪酬福利水平，进而提高服务质量。
当今世界轰轰烈烈的以互联网和智能化为代表的新技术革命，似乎在中国的养老行业还难以觅到踪迹。养老行业还刚刚从以公办机构和小老板经营为主，慢慢转向企业化经营，市场化程度非常低，管理和技术水平也非常低。
已经有很多公司开始研究设备替代人工进行养老服务，比如日本的NEC、美的，这些公司已经开发出不错的产品，可以协助喂饭、擦洗，还能与老人交流、娱乐，距离大规模商用已为时不晚。我们需要积极跟踪新技术、新产品的发展，甚至应该主动拥抱新技术，与相关公司合作开发养老新装备。否则，我们很可能被其他行业的大公司或新进入的创业者抢先，被它们颠覆。
运营管理及经营人才破局之道
随着养老行业成为新的投资热点后，养老行业的运营管理及经营人才，包括院长、运营经理、投资开发经理、连锁化经营人才等，其紧缺程度丝毫不亚于一线的护工、护士。目前运营管理及经营人才主要来源于养老行业的单体经营者和其他行业的新进入者，前者的管理水平总体不高，后者对行业不够熟悉。即便如此，业内对他们这些人才都是用高薪进行疯狂地抢夺，使得我们的运营管理及经营人才更加紧缺。
当前养老行业的运营和经营都仍是传统模式，与小老板的模式没什么本质区别，要解决未来中国的养老问题，必须要求进行技术和模式的革命。其他行业的经验告诉我们，变革一个行业的人，往往都不是原来所在行业的人，都是外行者介入，通过新模式、新技术推动的变革。养老行业成熟的运营管理及经营人才本来就少，加上目前这部分人群的素质也不高，思维已成定势、很难突破，迫切需要引入优质的新鲜血液。
要破解这方面人才的困局，一方面要从其他行业引进经营管理人才，如家电行业、电子行业、连锁零售业、连锁酒店、连锁专科医院等。这些行业都是比较成熟的行业，家电和电子行业拥有较为先进的生产制造模式，其自动化水平、精细化管理水平较高，这个行业的人才具备优秀的管理能力；连锁零售业、连锁酒店、连锁专科医院拥有成熟的连锁经营和管理的经验，其在连锁化开店、运营和人才培训等方面突出，这些行业的人才具备较好的连锁化经营管理能力。将这些人才引入养老行业，利用其带来的成熟管理经验，推动我们的创新、变革，快速提升连锁化经营与管理能力。
另一方面，招聘优秀的年轻人（主力是应届毕业生）进入养老行业。很多人会觉得啥都不懂的应届生怎么能够成为我们的引入对象？放眼其他行业，尤其是互联网行业，大量的新生力量在唱主角，关键是要看这些年轻人是否有想法，是有肯定努力。没有经验可能成为其短板，但也可能成为其优势，没有束缚，在一张白纸上更容易做出美丽的图画。对于他们，主要通过管理培训生的方式培养。比如，可以先在公司总部的战略、运营、工程等进行轮岗，熟悉公司的运作和行业的基本情况，然后派遣去业务一线担任院长助理或副院长一职，见习一段时间后，则单独负责某一个机构的实际运营，不要担心他们犯错，要给予他们犯错的机会，让他们大胆尝试。曾经有人说，“对员工的容错能力是当今企业的很重要的一项能力”。
中国的很多产业，如电商、快递，人才都从当初的草根到现在的精英化，精英化的趋势是任何产业都必将会到来的，尤其是对于那些立志于做行业龙头企业的公司更是如此。招聘、使用年轻的优秀人才，来积极思考和推动行业的变革，短期未必能成功。但如果不这样做，不去尝试，不去探索，那么必然没有未来。
优化业务结构和持续成长是根本之策
要支撑一支年轻而又较高素质的员工队伍，首先必须提供具备竞争力的薪酬福利。这必将倒逼我们的业务资产结构进行优化，从目前的中低端为主转向中高端服务，升级存量项目，快速淘汰劣质项目，新项目的拓展必须重新建立标准，全部拓展中高端项目。
同时，也要确保公司有一定的发展速度，使得人才具备上升通道，从一般员工到院长，再到片区经理、城市公司经理，乃至大区经理，最终到公司高层管理者。
这样我们的业务才有足够的吸引力，吸引和留住优秀人才。通过高端服务的高毛利支撑高薪酬，以及持续上升的人工成本；并通过良好的工作环境，优秀的企业文化，进一步吸引更多的优秀人才加盟。
总结
当前的养老产业无论是管理还是技术水平，都是比较落后的。但也正因为如此，该行业才有大的机会，但时不我待。
惟有技术，才能变革养老产业。
惟有优秀人才，才能推动变革养老产业。
我们自己首先要有空杯心态，要有吐故纳新、自我变革的勇气，即便初期为此投入不菲的成本、付出一定的教训，也要坚定地去尝试，去探索。
只有这样，我们才有未来。
