作为HR，筛选实习生时，我到底在观察什么？

2025-05-20 本文已影响0人 100分简历

从业8年HR，面试就已经几千场了，简历过手可以说无数了。每到校招季，被追问最多的问题永远是：你们到底想要什么样的实习生？今天不说那些官方套话，聊聊真实筛选场景里的关键细节。（文末有避坑指南 + 🧡资源彩蛋）

01、学习力不是考试分数，而是生存本能

上周刚转正的小李，入职时连Spring Boot都没接触过。但让我决定留用他的关键，是他在业务培训时做的一本"错题集"——每天把遇到的问题、同事给的解决方案、自己尝试的路径都记录下来，周末主动找导师复盘。

两个月后，他整理的《微服务避坑指南》成了新人入职必读手册。

划重点：我们不怕实习生起点低，怕的是同样错误重复犯。快速迭代能力比现有知识储备更重要。

去年面过一个学生会主席，简历写“统筹50+场校园活动”。

当我追问："哪场活动预算超标了？怎么补救的？"他却开始背流水账。相比之下，最终录用的姑娘这样回答：

负责3场秋招宣讲会时，发现某高校场地费超预算30%。我的解决方案：

1.联系校友企业赞助饮品置换展位广告

2.改用电子问卷替代纸质宣传册

3.协调企业导师增加半小时免费职业咨询

最终节省开支28%，收集简历量反增15%

真相时刻：STAR法则不是套路，是帮你把"经历"变成"证据"的工具。

沟通能力：晨会时能否用30秒说清工作卡点？（试试这个公式：问题+已尝试方案+需要什么支持）

抗压能力：被需求方临时改需求时，第一反应是吐槽还是画timeline？

自驱力：周报里有没有"下周计划"之外的"探索方向"？（比如主动优化日报模板的实习生，转正率高出40%）

冷知识：我们会在休息区观察实习生如何接水——是闷头玩手机？还是会自然地和同事聊两句？这些小细节往往比面试表现更真实。

带过最糟心的实习生，每天准点消失，周报永远写"协助完成"。而让我想发return offer的，是那个每次开会都带着便签本的男生：

记录自己听不懂的术语，下班查资料

标注同事的决策逻辑，画成思维导图

甚至偷偷整理出各部门常用缩写表

三个月后，他比正式员工还清楚跨部门协作的"潜规则"。

血泪教训：别把"踏实肯干"当人设，要让它长在行动轨迹里。

⚠️ 警惕"大厂打杂岗"：某TOP大厂职能岗实习生，半年换了三批人，工作内容永远是贴发票 + 预订会议室。而隔壁小厂的产品岗实习生，三个月就参与了用户画像建模。

✅ 判断岗位含金量三连问：

实习期间直接汇报对象是谁？（总监vs主管天差地别）

是否有明确的成果交付物？（如独立负责某模块文档）

转正率如何？（低于20%的要警惕）

最近发现个跟暑期实习生相关的有趣现象：那些总追着问 "有没有转正机会" 的，往往最先被淘汰。反倒是专注解决问题的，总会被各个项目组抢着要。职场有时候很公平——你能创造多少价值，就会获得多少机会。

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