科学的制定步骤是薪酬战略的成功关键
薪酬战略的概述
薪酬战略来源于人力资源战略，是人力资源战略的基础性战略，主要作用是支撑人力资源战略的落地，薪酬战略揭示了一个企业或者机构在招聘市场上的策略、基本薪资的设置与奖金发放的总体原则，但薪酬战略严格上来说可以不详细说明薪酬工具、薪酬组合等管理措施，这里没有严格的界定。薪酬战略应该与高绩效表现的企业文化相配套，奖励真正取得工作成果的员工。
总之，薪酬战略的最终目的是使员工的绩效最优，满意度最高，同时帮助企业控制住成本，最大化帮助企业通过薪酬实现员工的吸引、挽留、发展等措施。
制定薪酬战略的步骤
薪酬战略作为企业薪酬系统设计及管理工作的行动指南，是实现企业人力资源发展战略的支持和保证。为确保企业能够通过科学的薪酬战略向员工传递企业的战略意图，调动员工的积极性，按合理的步骤制定薪酬战略尤为重要。
薪酬战略主要分为一下七步：
Step1：制定薪酬战略的事前考虑事项
（1）确保充足预算
要确保短期与长期的薪酬战略会得到足够的资金支持。
（2）选择正确的人员去设计与落地
无论是薪酬战略还是整个公司的战略，选对人员落地是十分重要的事情。事实上，很多企业都做过战略规划，但却常常难以取得预期的效果。究其原因，其实很多时候不是战略出错了，而是执行的人存在问题。
Step2：确立薪酬战略的制定原则
（1）薪酬战略要与企业战略、愿景与经营计划同步
薪酬战略要与公司的战略相一致，同时薪酬战略要与管理层期待员工的行为效果保持相符。薪酬战略虽然不能朝令夕改，但却需要保持动态，需要随着公司与业务的目标改变做出相应的变化。总而言之薪酬战略要始终与公司业务以及公司的销售能力相匹配。
（2）明确表达出管理层鼓励的员工行为
比如一个初创公司现在急需市场份额，那他们的薪酬目标就应该奖励那些能为公司带来客户的行为；比如一个成熟的企业，具备稳定的市场份额，它需要在增长与利润之间找到一个平衡点，因此它的薪酬目标应该公平的奖励扩张市场与生产利润的行为，再比如说一家公司的战略定位在提供世界顶级的客户服务层面，那公司就应该奖励那些为客户带来顶级服务的员工行为。也就是说薪酬战略要让你的员工明确知道公司的方向以及奖励与惩罚员工的哪些行为。
（3）保持薪酬的竞争性与公平性等
Step 3：确定公司价值与员工价值
上文中已经提到了公司要鼓励员工什么样的行为，这些行为为公司创造什么价值，实现战略目标。因此公司要明确自己要打造什么样的价值给客户以及谁在为公司的价值做出努力。为了明确公司真正的价值，建议企业给自己的前20的客户逐个沟通，可以是电话、拜访面谈的形式，问客户大致两个问题：
※ 公司创造出什么价值客户会感觉有用并愿意和你一起做生意？
※ 我们如何帮助客户赚到更多的钱？
相信通过一轮客户访谈受益的不仅仅是薪酬目标，对整个公司的目标的树立均十分有益。应该以公司的价值去审视员工是否为公司创造了真正的价值还是为公司降低了运营成本。如果两者均没有达到，企业则需要考虑此员工是否有继续存在在公司的必要性。
Step 4：确立薪酬总体目标
薪酬目标是薪酬战略的重要组成部分，薪酬目标体现公司战略或者说要体现公司管理层鼓励员工什么样的行为、契合企业文化。
相信通过前文，你已经对薪酬战略了然于胸，可以根据你的薪酬战略来确定薪酬目标。但你也可以试着回答如下问题帮你梳理思路决定薪酬目标：
※ 你为了什么而支付薪酬？企业的战略又是什么？
※ 你期望拥有什么样的员工？你的员工拥有什么正确行为？
※ 你的薪酬在市场中的定位是什么？
※ 你的绩效覆盖层面？
※ 薪酬决策谁来管理以及如何管理？
Step5：打造竞争性的薪酬定位
首先要澄清一个误区，很多薪酬从业者认为给予员工的薪酬越高，薪酬就越具有竞争性。这其实是片面的判断，薪酬竞争性不能只考虑薪酬的高低。比如当行业出现不景气的时候，过高的薪酬支出会影响到企业的正常运行，此时企业应该快速的调整自己的薪酬战略。那什么是竞争性薪酬呢？打造竞争性薪酬分为两个层面：
（1）根据不同情况在企业整体薪酬在市场上有一个合适的位置
根据企业所面临的情况不同，在薪酬战略中要明确企业的TGP与可变薪酬在市场上的位置。比如对于刚成立的小企业，为了和同行业的大机构争夺最好的人才资源，需要把自己的薪酬定位在高于中位值的位置。
（2）关键岗位提供竞争性薪酬即可
根据企业与业务的需求，只需对关键岗位提供中位值以上的薪酬水平即可，其他岗位提供中位值甚至是中位值偏下的薪酬，保持企业整体薪酬维持在中位值附近的水平。只给关键岗位提供竞争性薪酬是成熟的大企业经常使用的薪酬策略，这样有助于节省人工成本，其他岗位薪酬与他们的工作内容相匹配。但是关键点是，公司以及高层要对哪些是关键岗位达成一致。
Step6：确定薪酬工具与组合的管理政策
一般而言，薪酬工具分为固定薪酬与福利、短期激励与长期激励三种，你可以试着回答如下问题帮助你梳理思路来决定这部分该如何书写：
※ 你准备采用什么薪酬组合？组合比例如何确定？薪酬范围是多少？
※ 你的基本薪酬如何确定？是通过外部市场调研、还是按照能力或者岗位定薪？调薪时机与方法？
※ 你将如何将短期激励与集团公司、部门以及个人的表现进行联系？
※ 短期激励奖金的计算方式？奖金波动范围是多少？通过什么样的方式来支付短期激励奖金？
※ 如有长期激励，你的长期激励方案是什么？长期激励的参与条件以及如何进行利益分配的触发条件以及如何分配？
Step 7：发布薪酬战略与政策声明书
根据公司的规模的大小建议以CEO、薪酬战略与提名委员会、高管代表等的名义去创建与下发薪酬战略与政策的声明书，声明书里的内容包括以上5步骤确立下的内容，声明书里面的内容大致包括：
※ 公司管理层的企业观、价值观以及社会责任观；
※ 公司的企业战略规划目标、公司在行业的定位以及公司的企业文化；
※ 公司的薪酬战略的指导原则；
※ 公司的薪酬目标；
※ 公司的薪酬定位；
※ 为员工能支付的薪酬总额；
※ 公司的薪酬工具及其组合；
※ 短期激励与长期激励的管理政策。
这里提一下薪酬总额，公司一定要让每一名员工知道，公司付出的薪酬总额远远不止基本工资+奖金仅此而已，还有长期激励、晋升通道、内部培训、带薪假期等等。
总而言之，只有合理的薪酬体系设计才能使企业最大限度激励人才，留住人才，提升企业竞争力。
那么，HR如何才能更好地设计薪酬体系呢？
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