可复制的领导力
什么是领导力？
有人说，这是只有领导才有的能力，是吗？不是。又有人说是带节奏的能力？这都不准确
领导力是在我们成长的过程中都需要具备的能力，是影响身边周边人的能力。
日本人在布置任务的时候会说五遍，哪五遍呢？如：
老板：渡边君，你去帮我做一件什么什么事情。第一遍
渡边君准备走，老板说渡边君，你重复一下我刚才说的事情。第二遍
老板又说：渡边君，你说一下我为什么要你做这件事情，渡边君说了一下。第三遍
老板又说：渡边君，你说一下这件事情遇到困难了怎么办，渡边君说，做这件事情如果遇到这种情况了，我就自己做决定，如果遇到那种情况了我就来找您，您看可以吗。第四遍
老板又说：渡边君，如果这件事情交给你去做，你有什么样的想法，第五遍
你会发现，问问这些问题之后，渡边君解决的这件事情相当的符合老板的心意。
我们在公司做工作的时候，常常有这样的事情，我们去问老板这件事情，老板这件事情您看怎么解决，老板会说，什么事情都来问我，还要你干啥，员工心里就想王总事情多脾气大，下次不要来问了，那下次员工自己做决定，王总过来跟员工说，这事你问过我吗，自作主张，胆挺肥了啊。
你会发现，员工怎么干都是做，渐渐的员工的执行力就下降了
我们中国老板经常说的一句话：不要再让我说第二遍
我们希望说一遍就清楚了，我们希望通灵，这一辈子都很难培养一个通灵的人
所以，我们每个人都学一下，说五遍这个方法，提升我们工作的效率就会大大的提升
领导和管理的区别
以前我们管理一个团队如何管理呢？
管理70年代的人的时候，管理的驱动力是：怕
因为70年代的那些人一旦买了房子，他们就会怕很多事情
那现在管理的都是90后，你想让一个90后怕你？很难了吧？
现在的90后，他们对生活的追求非常的高，也不买，他爹就是70后，已经买房了，人家租租房子就过得挺舒服的，你还北漂呢，人家都有房
所以呢，管理一个90后团队，核心的驱动力是：尊敬和信任
你只有尊重和信任那些90后，他们会愿意把工作做好
这边给大家去介绍一下沟通视窗
沟通视窗
公开象限：自己知道，他人也知道的事情。例如：明星，企业家，知名人物。他们知道的东西很多，知道他们的也很多
盲点象限：自己不知道，他人知道的事情。每个人身上都有一些自己不知道的问题，它就在我们的盲点象限里
隐私象限：自己知道，他人不知道的事情。我们每个人都有秘密
隐私象限又分三种
第一种：又深又黑的秘密，别人不愿意说的秘密
第二种：不好意思说的，比如今天同事怎么怎么样，你不好意思把这个事情说出来
第三种：忘了说的，也或者知道，但说不出来了，成为“知识的诅咒”
潜能象限：潜能象限是最大的，未来的每一天其实都在潜能象限里，有很多需要去探索的事情就在潜能象限里
我们在成长的道路上，哪个象限在不断的放大？
你从一个山村里，到北京大城市，然后有了自己的企业，你知道的事情和人越来越多，知道你的也越来越多，哪个象限？ 是不是公开象限？
实验表明，公开象限越来越大的时候，受到的尊重和信任也就越来越大
不信我们来排个序，你在这个世界上最尊重和信任的人是谁？不出意外的话应该是你的父母，然后是你的家人，兄弟姐妹，然后是朋友，同事，隔壁的同事，见过几次面的人，见过一次面的人等等
我们会发现，你跟你父母的公开象限是最大的，然后紧接着，你跟朋友之间的公开象限比你父母的公开象限要小，所以你跟一个人的公开象限越大，尊重和信任也就越大
那如何提升自己的公开象限呢？
隐私象限是自己知道，别人不知道的事情，那如何变为公开呢？ 那就是讲嘛！这里的讲不是说要让你去给别人讲自己不愿意说的秘密，我们每个人的知识背景都不一样，那每个人理解一件事情也都不一样，那其实对待同一件事情每个人都有隐私象限，那只有不断的去讲、沟通，那我们两个人对待这件事情的看法是不是就会越来越接近？那这个时候获得的就是尊敬和信任
盲点象限是自己不知道，别人知道的事情，那如何变为公开呢？那就是听！我们只会说还不行，还需要会倾听。倾听他人的想法和对自己的看法，然后去改善自己
知识的诅咒
什么是知识的诅咒呢？
知识的诅咒就是当我们对一件事情太熟悉的，我们往往会忽略掉，或根本就不知道这件事情怎么去说，这就叫做知识的诅咒，举个例子
经典的案例：早年，在美国有一款卖的很好的一款啤酒叫舒利兹
他去找营销大师霍普金斯说自己的产品感觉没什么卖点，不知道怎么营销
霍普金斯说：是个产品都有它的卖点，来你说说你产品的生产过程：
然后他就把这个啤酒怎么发酵怎么酿造，怎么灌装，怎么运输全都讲了一遍，讲完以后，霍普金斯就说找着卖点了。什么卖点，啤酒在灌装时要用高温的纯氧吹那个瓶子，吹完以后再把啤酒灌进去，盖上盖 这样啤酒不容易变质，而且口感很好！
营销标题是什么呢：每一瓶舒利兹啤酒在灌装之前都要经过高温纯氧的吹制，才能保证口感的清冽
啤酒商说你这根本就不懂啤酒，懒得跟你说，这是啤酒生产的标准工艺，所有的啤酒都是这样生产的
现在我们去想一下，假设我们看到这个广告标题，你们会去买一瓶这个啤酒吗？一定会的对吧
你会怎么喝呢？ 倒在杯子里，喝一口说：嗯，你还别说这口感还真不一样
为什么啤酒商会觉得自己的产品没有任何的卖点呢？这就叫做知识的诅咒。
我们会发现，对一件事情太熟悉的时候，他会觉得这件事情没什么好说的，但在消费者眼里，他就会关注这些奇怪的东西，而且你不能问他，你问他也说不出来，你必须得做深入的客户洞察，你的去了解消费者，然后才能找到一个能够打破知识诅咒的东西
管理者角色
我们每个管理者都有三个角色：管理者、领导者、执行者
管理者角色：
管理者是通过别人来完成任务、目标，及培养人才，很多企业的管理者都是亲力亲为，越是亲力亲为的时候，在员工心里想到是，反正老板还要看，那我做的差不多了，然后老板再提点建议，就行了，他们不会全力以赴，他们在做任务和目标是为了让老板看而做，所以管理者角色是一定不要任何事情都亲力亲为，跟员工列清单，什么时候需要老板插入，什么事情不需要，那么这个时候你会员工的积极性和做事情的效率会大大的提高，参考讲五遍方法
领导者角色：
领导者更侧重于团队的氛围，就是很多企业啊，老板说你们每天加班啊，然后每天干到很晚，不体谅员工，员工说累的时候呢，老板只会说这些人矫情。领导者是去把控团队的氛围，偶尔出去喝喝酒、唱唱歌，让每个人该玩的时候去玩，该做事情的时候在做事情，这是一个好的领导者，这个是针对团队的
还有一个就是反馈，反馈分为三个层级，零级反馈、一级反馈、二级反馈
零级反馈就是典型的做了事情，然后领导连个话都不带说的
我们假设一下，我们做好了一件事情，然后领导爱答不理的，你是什么样的心情呢，有人会说，很伤心，下次我就不做了
然后是一级反馈，就是员工做好了一件事情，然后领导说，小张干的不错，简单的表扬一下，或者发个红包，请吃个饭，这都叫一级反馈
再然后是二级反馈，就是员工做好了一件事情之后，领导不但需要去奖励还要说为什么做的好，要让员工知道他做这件事情的意义，还有他在做这件事情的时候所散发出来的个人魅力，如坚持能力强啊，探索能力厉害啊等，因为一旦这样去说的时候，员工下次还会去坚持表现自己、
很多领导都是零级反馈，员工完成了一件事情，然后领导一句话都不说，有的找理由说，我是想给他攒着，到年底了说。这种事情不用说，多发点钱不就行了
我们在做员工的时候多么的渴望领导的表扬，但为什么我们作为领导之后又吝啬自己的表扬呢？
执行者角色：
执行者角色是给出结果，有一个特别有意思的故事：
有两个人跑到俄罗斯去旅游，然后看到两个人在地里干活
第一个人呢，拿个锄头在地上挖了个坑，然后第二个人给坑填上，然后就这样反复的做
然后中国人就不明白，这说明风俗呢，挖坑填上
就不明白嘛，下车去问那俩人
说哥们你们在干嘛呢？
他们说我们在干活
干活？干什么活？
我们在种树
种树？也没见你们种树啊？
哦，是这样的，他的工作呢是挖坑，我的工作呢是填土
那也没见种树啊？
今儿种树那人没来。
你看，领导安排让挖500个坑，填500个土，我挖了500个坑啊，也填了500个土啊，你不能不给钱啊
看似我们每个人都做了自己该做的事情，但没有产出结果，所以 ，执行者的任务是给出结果
思考一下，我们每个人在生活当中有没有干过类似挖坑填土的事情，思考一下，我们每天做的一些事情背后的意义，如何去突破自己。
还是那句话，成长不是做更难的事情，而是做不同的事情 加油！！
赵凯博 (2018/12/7)
