我的职场中年危机，从面试58位领导开始……

不知道从什么时候开始，周围的人都在谈职场中年危机，网络上也总能看到关于“35岁职场危机”的文章。对于危机，我其实是茫然的，原因很简单，没有经历过失业，也没有再就业过，在公司一待就是十年，所以我真的不知道什么是中年危机。直到这几个月，我面试了58位“总经理”开始……

【尴尬的招聘要求】

我们公司是做贸易的，因为业务发展需要招聘一名总经理，负责北方市场的整体运营及管理。老板让我在招聘网站上公布简历，他有几个硬性要求：

1、最好不要超过38岁，特别优秀的除外。因为老板是80年的，如果求职者超过38岁就比他还大，他觉得这个年龄还要出来找工作，能力方面肯定有差距。除非是猎头推荐，或者行业内朋友推荐的人。

2、底薪不超过1万元，其余的收入通过绩效或分红实现。1万元是老板给自己开的工资，也是公司底薪的天花板，所有人底薪都不可以超过这个数。如果遇到那种要求高底薪，不敢用绩效作为主收入来源的面试者，坚决不可录用。

3、离异的人不要。“一屋不扫何以扫天下”，这是他原话。意思是连伴侣都搞不定的人，是很难搞定底下的员工。

当然，这些要求我都不能直接写到岗位要求上，但又不能违背老板的意愿，于是我就换了种表达方式，比如“年综合总收入30万以上”、“年龄30-40岁优先”、“底薪面议”等等，至于离异这个要求，我只能在应聘登记表上增加一栏“婚姻状况”。

【有趣的招聘数据】

岗位招聘信息发布之后，很快就收到了几十份来自全国各地应聘者的简历，岗位的火热度超乎我的想象，某招聘APP一天咨询量就超过了10个人。这与人资跟我说的招聘很难，人才不好找，岗位信息发布一周都没几个人投递等信息完全相反。

我脑海里第一个反应就是：人资的工作没做到位！于是我把人资叫到了办公室，询问为什么我发布的信息就这么多人投递，她发布的信息却无人问津？人资小妹妹很委屈的说：“因为你发布的岗位薪水高，职位高，年龄高啊！”我心里想着这是什么逻辑呀……

人资小妹妹又说：“招聘网站上我们还有发布其他的几个岗位，发布的内容模板跟总经理岗位的类似，但主要都是针对20-30岁区间的员工，他们有更多的岗位和选择的机会。我们的条件不算优质，所以投递的数量也就低了。”说着，她打开了招聘网站的后台，让我看看实际情况，我却发现了几个有意思的数据。

1、公司招聘岗位总共4个，分别是总经理、销售总监、销售助理、行政专员。应聘简历数量分别是165份、17份、19份、17份，总经理的岗位投递数占了总投递数的75%。

2、同岗位30-50岁投递人员总占比为70%。总经理岗位投递的人员从25-55岁不等，165份简历中不同年龄段占比分别为：20-30岁占比20%，30-40岁占比30%，40-50岁占比40%，50岁以上占比10%，即30-50岁投递人员总占比为70%。

3、高管岗位招聘成本更低。销售总监与总经理的底薪接近，但需要全国出差，主动投递的简历仅为总经理岗位投递数的1/10，花费的广告推广费用是总经理岗位的2倍。

我貌似有些理解人资小妹妹的意思了，于是我提出要参与所有岗位初试的要求，她也很乐意的答应了。

【面试总经理后的危机感】

我最开始参加的是销售助理岗位的面试，这个岗位需要招的是既能拿下业务又能服务客户的人才，主要负责线上销售。因为简历投递的情况不好，我们就需要主动从招聘网站的人才库里搜寻简历。

第一天，电话通知了6个人，结果只来了1个人；第二天，电话通知了4个，来了2个人；第三天电话通知了5个人，一个都没来……

通过一周的面试，我发现销售助理到司面试率仅为38%。一些电话里沟通得特别顺畅的人，到了面试当天会因为天气不好，或者睡过头而放弃面试；他们比较关心岗位底薪，低于4000元基本不会考虑；1年左右的应聘者对收入的要求明显高于3年以上的应聘者，月入过万是他们的普遍期待。

还记得我刚出职场时，对自己的收入期待是每年增长不低于15%，一步一步往上爬。换到现在，我的观念应该是非常落伍了吧。

后来我负责了总经理岗位的面试，与销售助理岗位的不同是，这个岗位的到司面试率高达85%，还有10%左右的外地面试者是通过视频面试完成的，仅有5%的人通过电话沟通后觉得不太适合而放弃了面试。这些面试者有以下的这些特点：

1、准时率较高。之前面试销售助理，迟到的人很多，一名应聘者直接迟到了1个小时。但面试总经理的人员中，迟到的人非常少，大多都是提前10几分钟到达公司。

2、有三分之二的面试者表示，对于这份新工作，在未来很长一段时间都不会更换。他们希望能够与公司共同成长，也可以投资公司，成为公司的创业合伙人。

3、有60%的面试者找不到工作，已经离开工作岗位3个月以上。虽然很多人都说家里有事，或者说自己想要休息，但从招聘网站投递的情况来看，他们更像是找不到合适的工作而闲下来的。因为这两个月我们刷新招聘网站时，他们的简历常常都显示在首页，也就是有被刷新过，名字我们都已熟悉了。

4、缺乏线上运营经验。我们主要是做线上销售的，所以近几年大热的网络推广、引流、销售的方式是我们团队最擅长的。我们要找的总经理需要有这方面的经验，但很多人都仅有线下运营经验，线上运营即便要学也要花费很长的时间和经历。

其实我跟这些面试者的年龄差距不大，就几岁之间。在面试了58位总经理以后，我突然有种即将失业的感觉，因为从能力上我并没有比他们更加优秀，从阅历上看我还不如他们。还有薪酬方面，虽然他们的简历要求薪酬为3-5万，但大多都属于综合收入，非固定薪酬部分。也就是说，基础底薪能够满足他们，他们也是愿意入职挑战的。

我比他们有优势的仅在于线上运营部分，但我也是半桶水，也许出了这家公司就不顶用了……这一轮总经理的招聘下来，我的危机感油然而生。

【高管的面试要求】

我的老板也跟我一起面试了这58位总经理，经过这两个多月的面试，公司出台了《高管面试要求》，与基础岗位比起来，真是难上加难：

1、不少于3轮面试

高管面试需要经过3轮，以我、顾问、老板三人组合式的方式面试，三轮面试的题目由我们三个人各自准备，但有不同的侧重点。

2、一票否决制

但凡我们三位面试官中有一位不认同，则不可录用，原因是这个岗位必须要有更高的征服人的能力。

3、完成考题

每位总经理面试完都会给予一个考题，这个考题需要对行业和公司做足了功课，才可以得出满意的回答。如果仅用经验回答，很难做得出彩。

4、家访

对于三票都通过的总经理，公司要安排一次家访，主要是要看看家庭文化以及家庭成员的情况，与富裕无关，主要看和谐情况。

也许是这个岗位有太多的人可以挑选，老板的要求一次比一次严格，最后的这些都让我觉得有些苛刻。但，通过了这些环节考验的总经理，果然都有不错的表现。因为我们最终录用了2名总经理，试用期3个月后还要再次PK淘汰一名。

【关于中年职场人的思考】

不可否认，职场在给那些年龄大的求职者越来越少的机会，却在岗要求上越来越多，越来越高。中年职场人的工作能力普遍高于仅有几年工作经验的职场人，但因为薪酬要求的原因，职场机会也比他们少了很多。35岁以后，如果没有混到企业高管，高不成低不就时，我相信痛苦才是刚刚开始……

我的几个思考，与还在职场中奋斗的中年的你共勉：

思考一：好好守住既有的饭碗，珍惜还能给你开高薪的公司！不要吃着碗里的还看着锅里的，不要总是觉得别人家的公司更好，不要总是看自己的公司不顺眼！

思考二：不可懈怠，时刻保持进步。紧跟市场变化，不要畏惧改变！下班的时间既要陪伴家人，也不要忘记学习，更不要沉迷在电视剧和游戏中。要知道那些90后都在努力的学习中，一不小心我们就会被超越了。

思考三：想尽一切办法让自己更值钱！专业能力的提升、公司股份的持有、独立谋生能力的养成等等，都是方法，前提是要有很强的危机意识。

愿正处在中年的我们，能够有底气的像作家谢可慧在文章中写到的那样：

有资格成为无可代替，有能力闯荡山川湖海，有本事说“我可以好好留下，也可以任性告别”！

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可馨职隅，职场故事精。知故而不世故，知事而不多事。更多文章，请关注 @可馨职隅