非法用工，用人单位应当如何赔偿？

2008年5月，王某进入刚成立的某快递公司，担任车队驾驶员工作。2008年11月26日，王某驾驶重型货车在送货途中与其他车辆发生了追尾撞击，他受伤当即就被送进了医院。

事发后，交通管理部门经过现场勘查，认定王某对该起事故负全责。经过两次住院治疗，2009年3月，王某出院，医院向其出具了病情证明单，建议其休息至2009年5月8日，这期间，王某一直休息未上班。

休假结束后，王某找到公司领导要求报销医疗费、护理费、伙食费等费用，公司却拒绝承担任何责任。

王某于是自己向劳动行政部门申请工伤认定，但被告知，公司真正的注册成立时间是在2008年12月29日，也就是说，王某发生交通事故之时，公司还不具有用工主体资格，因此，劳动行政部门无法受理他的工伤认定申请。

2009年7月，王某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求确认与公司之间存在劳动关系，劳动争议仲裁委员会依法受理，经审理作出了认定双方存在劳动关系的裁决。

2009年底，王某再次提请仲裁，要求公司支付其因工致残一次性赔偿金、工伤鉴定费、医疗费、住院护理费、伙食费以及2008年11月至2009年12月停工留薪期工资共计11余万元。

【审理结果】

仲裁委员会经审理后确认，自2008年5月至2009年5月，王某与快递公司存在劳动关系，以仲裁委员会作出的裁决书为证。

因王某受伤当时快递公司尚属未经依法登记、备案的非法用工主体，故由劳动争议仲裁委员会按申请人在工作中受到事故伤害的情形委托当地劳动能力鉴定委员会对申请人伤情进行劳动能力鉴定，该委员会作出的鉴定结论为符合因工致残9级。

最终，仲裁委员会认为，王某与快递公司之间劳动关系成立，据此裁决，王某因工致残9级，公司应按他负伤前上年度职工年平均工资的2倍支付一次性赔偿金；

同时，按《工伤保险条例》规定的标准和范围，承担医疗费、住院护理费、伙食费等费用，并报销工伤鉴定费。

另外，根据医疗机构出具的病情证明，仲裁委员会认定2008年11月26日至2009年5月8日期间为王某工伤治疗期，此期间应由公司按月支付停工留薪期间的工资。

由于2009年5月8日以后王某没有提供劳动，也未再进行治疗，其亦未提供医院建议休息的依据，故对其要求公司支付此后工资的请求不予支持。

【律师点评】

实践中，非法用工造成伤害赔偿的劳动争议处理是一类比较复杂的案件，一方面，企业与员工之间没有合法的劳动关系，另一方面，劳动保障行政部门和劳动争议仲裁机构及法院对相关法律法规的理解存在矛盾，这使得受伤员工在维权的道路上步履维艰。

对于企业而言，如果被认定为非法用工，除了要承担更重的赔偿责任外，还将面临相关部门的行政处罚。

根据《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》的规定，非法用工主要是指两种情形，一是无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位招用员工从事劳动的行为；二是依法设立的单位使用童工的行为。

非法用工的单位和员工之间到底是不是劳动关系，相关争论由来已久。

一种观点认为，劳动关系必须建立在合法用工主体与劳动者之间，因此，非法用工主体与雇佣的劳动者之间的纠纷，只能被作为雇佣合同处理，通过一般的雇员人身损害赔偿得到救济。

另一种观点认为，是否具有合法的劳动用工权，不是区分劳动关系和雇佣关系的唯一标准，只要用工双方形成事实上的劳动关系，即可否定雇佣关系的适用。

因此，因非法用工致伤，应当视同工伤，受伤劳动者应享受工伤保险待遇。

后者是目前比较普遍的观点，本案仲裁委员会也是基于该观点认定双方形成事实上的劳动关系，王某应享受相应的工伤保险待遇。

因此，公司除须按《工伤保险条例》规定的标准和范围，支付工伤待遇外，还应按《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》的规定，支付一次性赔偿金。

【HR应对】

1.对各种用工形式的员工，企业都应及时参加和缴纳工伤保险，尤其是房地产、建筑、生产制造和加工等行业，用工形式灵活，管理松散，发生工伤事故的几率明显高于其他行业。

因此，参加工伤保险，能在一定程度上转移高额赔付的风险。

2.对于参加了工伤保险的企业，当发生工伤事故时，企业HR应做好以下几点：

（1）及时救治并保存好各项费用单据

根据《工伤保险条例》的规定，职工发生工伤时，用人单位应当采取措施使工伤职工得到及时救治。同时，企业应保存好救治医院开具的各项急救费用和诊断单据，以备工伤认定和工伤费用报销之用。

（2）30日内提出工伤认定申请

企业应当自事故伤害发生之日起30日内，向劳动保障行政部门提出工伤认定申请。企业HR应避免瞒报或拖延申报工伤，否则，企业将承担延迟申报期间的全部工伤待遇。

（3）工伤认定后，按规定支付停工留薪期间的待遇

认定工伤后，企业应当根据医院出具的诊断证明材料，参照当地工伤停工留薪期管理办法，确定停工留薪的期限，并按月支付停工留薪期待遇。如果员工未能认定为工伤，则应按医疗期处理。

（4）员工伤情相对稳定后，为其申请劳动能力鉴定

员工伤情相对稳定，停工留薪期满，企业应当为员工申请劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定，即劳动能力鉴定，也就是通常所说的“评残”。

（5）根据员工伤残等级，为其申领工伤待遇

员工伤残等级经劳动能力鉴定确定后，企业应当据此为工伤员工申领相应的工伤待遇，并根据规定支付自己应承担的工伤补偿。

——《HR全程法律顾问：企业人力资源管理高效工作指南》 周丽霞著