公司若连员工的建议都受不了，还怎么指望能够大发展！

金无赤足，人无完人，一个公司再强大，内部也有很多矛盾和问题，而且随着公司的发展和外部市场的变化，这些矛盾和问题也在不断演化。员工看到这些矛盾和问题，总会有感而发。一些杰出的公司，敢于直面员工的看法，敢于揭开掩盖矛盾的外衣，挖出浓疮毒肉进行医治，从而使自己更加健康和强大。按照这些公司面对员工挑刺“反应能力”的高低，可以分为以下四种情形：

1、第一种：面对“温柔”的挑刺

所谓温柔的挑刺，是员工在公司的积极引导下，有针对性地提出对公司的改善建议，主要指合理化建议、提案管理这些内部改善方法和机制。

把提案管理这一管理方法发扬光大的，是1951年日本丰田公司建立的“提案功夫”改善制度。该制度建立之后，每年公司都会收到几十万条的提案，采纳数高达80%以上，创造的经济效益累计数亿美元。本来当年丰田已经濒临破产，在员工的集体智慧贡献下，丰田公司起死回生，还在20世纪80年代进军美国，2003年市值已经超过福特、通用、克莱斯勒三家公司的总和。可以毫不夸张地说，提案制度功不可没。

在惠普，公司年都进行员工敬业度调查，员工可以对公司的各方面情况提出意见和建议，也是与提案管理的做法雷同。

2、第二种：面对职业化的挑刺

有些公司已经不满足于获取员工工作之余的反馈意见，而是设立的专职的部门和人员给自己挑矛盾、找问题。

富士康是台资企业，管理上受日本影响较大，也非常强调提案改善；富士康设有很多IE（工业工程）工程师岗位，包括现场基础IE，经管IE等等，专门负责在公司内部挑毛病，专职寻找改善提案，大到生产线和厂房的规划，小到厕所用纸，无所不包、无所不能。从这方面来看，富士康能够成为制造能力卓越、拥有百万员工的巨无霸企业，IE功不可没，郭台铭说：模具是工业之母，IE就是工业之父。

华为也设有专职挑刺的部门，与富士康不同的是，华为的蓝军部门主要侧重在业务和经营方面唱反调。蓝军是针对红军（业务经营单位）而言，是红军的假象敌人。在《下一个倒下的会不会是华为》书中说到，华为所设立的蓝军部门，主要职责之一是审视、论证、指出红军战略/产品/解决方案的漏洞或问题。同时，为了树立蓝军部门的地位，华为要求红军的司令要从蓝军的优秀干部中进行选拔。

3、第三种：面对开放式的挑刺

所谓开放式的挑刺，即员工可以针对公司的方方面面问题，自由、公开地表达自己的意见，而且其他员工也能浏览这种信息。这与申诉、投诉不同，它具有公开性；与改善提案也不同，它是非正式的。

员工论坛便是一个开放式的意见反馈与收集平台，据说腾讯公司的内部论坛很开放，只要不发表违法的言论，他们从来不删帖，曾经有员工吐槽公司的财付通支付平台体验感很差，后来马化腾还回复了那个帖子，说“财付通是很烂”。

此外，华为的内部员工沟通社区“心声社区”在去年11月也有过类似这么一件事，当时有华为员工就公司财务付款流程复杂、低效的问题展开了激烈讨论，最终引起任正非的关注，并对财务团队作出了严厉批评：据我所知，这不是一个偶然的事件，不知从何时起，财务忘了自己的本职是为业务服务、为作战服务，什么时候变成了颐指气使，皮之不存、毛将焉附。

4、第四种：面对炮轰式的挑刺

综合前面三项的员工挑刺行为，基本还是有底线的，用个电影术语来说：尺度不大。在GOOGLE有个TGIF大会，由公司的最高层领导主持，会议设置一个不设限的问答环节，公司发展壮大之后，问题很多，大家投票选出主要的问题进行提问。不管问题多么尖锐，均由公司创始人拉里和谢尔盖逐一回答，不能回避，而且与会人员对不满意的回答，可以举红牌表示不满。中国人向来讲面子，而且很多企业在经营中不能做到完全规范，要做到向员工深入坦诚，实属不易。

总结：个人总是难以面对他人的批评，公司同样也难以面对员工的挑刺，哪怕是第一种温柔的挑刺，看起来操作简单，很多人认为不就是收集反馈意见和建议嘛，给钱奖励给员工就行了，但实际上绝大多数的公司都无法真正有效落实这项措施，原因很简单，公司没有形成“不耻下问”和“知错能改”的文化，具体来说就是以下几点：

首先要承认每个员工都是有能力的，尊重每一位员工的意见。

其次是公司愿意真正放低姿态，诚恳去收集和听取员工的意见和建议；

最后是公司能够排除各种阻碍，勇于知错就改，让员工真正感受到公司改进的决心。

以上三点，做起来说难也不难，说不难，其实很难，一方面是因为公司内部的官僚体制影响，另一方面是因为既得利益者的反对。那些杰出的公司，往往会倡导员工挑刺来促使自己不断进步，因为他们清楚：你把员工当外人，员工不会把你当成自己人，而且你糊弄他的话，他就敷衍你！

广州 黄慎躁