打破大锅饭，真正促成长-81-90-57-774

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【时事热点：腾讯调整涨薪机制，HR你怎么看？

最近有报道称腾讯从2020年开始调整涨薪机制，由普调更名为“薪资回顾”，在“普调”机制下员工即便没有做出特别突出的成绩往往也可获得最少几百元的涨薪，但“薪资回顾”则为“不涨薪”留下了口子。与此同时，腾讯在总监和总经理层级也开始了小范围的轮岗制度试点，有内部人士表明是因为外界经常批评腾讯的管理层战斗力不强，现在开始试点轮岗正是为了锻炼有潜力的中层。

腾讯调整涨薪机制，并试点管理层轮岗，你从中读出哪些信号，又有哪些看法？】

一、打破大锅饭：

从题干中可知，腾讯从2020年开始涨薪机制从以往的“普调”改成了“薪资回顾”，原来“普调”机制之下，不管员工干好、干坏一个样，即使业绩平平也能可以获得最少几百元的涨薪，而“薪资回顾”则打破了“普调”铁律，而是为可能的“不涨薪”留下了口子。与此同时，腾讯的总监和总经理层级也开始了小范围的轮岗制度试点。在我看来，不管是在员工层面上的“薪资回顾”还是管理层上的试行“轮岗”对于腾讯存续员工是一个重大“利好”，这是腾讯从领导层面开始下决心打破大锅饭、从制度层面来想办法促进员工成长。

有的人可能会说：“辛辛苦苦干了一年，即使员业绩平庸，没有功劳也有苦劳，为什么不能调薪？”说这话的想没想过，以往的“普调”机制实际上就是“大锅饭”，是对于绩效出众的员工最大的不公平。原来的“普调”机制，是给了绩效平庸员工“搭便车”的机会，是组织慷“绩优员工”之慨。长此以往，对于绩优员工的积极性无疑是极大的打击，毕竟谁也不愿意“被平均”。

有的人可能会说：“在腾讯任总监或者总经理级别的人都是精英了，何必再去轮岗呢？腾讯这么做难道不是多此一举吗？”我却不这么看——人，不管多么优秀，尤其是在日新月异的互联网平台型企业里，不可能成为“全能型”选手，顶多有某个或者某几个方面能力出众，而腾讯对管理层开始“轮岗”试点就是为管理层开始赋能。

设置有竞争意义的“薪资回顾”制、管理层开始轮岗凸显了腾讯下决心给旗下员工赋能的一个信号，也凸显了腾讯承受着来自外部的竞争的一个信号：

第一，说明管理层已经下决心为员工赋能。

“薪资回顾”就是要把涨薪的较大可能性给到过去一段时期内表现优异的员工的，做到真正的“奖勤罚懒”，而管理层轮岗对于腾讯的总监、总经理们来说就是促使他们离开熟悉的岗位到陌生疆域里面去历练。

记得我们公司奖金发放的时候，不管公司业绩有多么耀眼，总是会有人因为绩效表现不佳而得不到奖金，那时候我们的老板对我们公司全体员工讲了这样一番话：“不是因为公司拿不出钱来给绩效不佳的员工发奖金，而是给到你们奖金的话，就是对绩效优异的员工最大的不公平，没有拿到奖金的员工，不应该纠结于公司为什么不给你打高分，而是要纠结于你跟别人差距在哪里？如果给你们发了奖金，就是把绩效优异的员工逼成‘活雷锋’，不能让这些绩效优异员工‘流血又流泪’。”我相信腾讯实施“薪资回顾”的目的只有一个：为了员工赋能。

对于管理层而言，不管是总监级别的还是总经理级别的，在原有岗位上工作久了，能力提升的空间有限，轮岗——让这些管理层员工通过接触原来没有接触到的领域进而提升自己的能力，也不失快速提升管理层能力的一种方式。

大家应该记住，不管是薪酬福利还是岗位调整，人力资源所有相关的制度、政策的变更其实都只有一个目的，那就是为了提升组织绩效。

第二，腾讯面临着外部压力促进内部改变。

众所周知的原因今年的经济形势非常严峻，企业都承受着来自内外部的压力。正常的企业不会太频繁的进行组织内部的变革，这么大规模的改变公司既有制度，说明腾讯在其外界也承受了一定的竞争压力，促使其作出变革的决定。至于承受了何种压力、对腾讯造成何种影响，也许只有腾讯内部管理者才能讲清楚、说明白。我作为局外人，只能通过这种结果来推测原因。BAT大厂也是不容易的。

二、真正促成长：

不管腾讯采取变革的原因真正如何，对于腾讯的员工而言，我觉得不论打破大锅饭的“回顾薪资”制度还是管理层的轮岗制，都是促进成长的有利措施。

对于腾讯业绩普通的员工而言，尤其是抱着干多干少一个样的员工而言，可能现在的日子不好过了，一方面没能得到薪资普调，在组织内部的认同感降低，对于心理上的打击不言而喻；另一方面，没能得到薪资普调，对于个人的生活质量的提升是有影响的——物价年年涨，薪酬原地踏步可还行？业绩普通的员工想要获得调薪机会，那就只能“华山一条路”提升自己的业绩，那如何提升自己的业绩呢？提升业绩的前提只有一个，那就是增长自己的能力。

对于原来年年可以获得普调机会的员工而言，能力提升的动力有限——因为即使表现平平，每年也一定能够获得加薪的，虽然业绩平平组织受损失，但是自己不受损失啊，那干嘛那么辛苦，去改变自己呢？现在不同了，不改变、不提升，受损失的不仅有组织，更重要的还有自己。

对于腾讯的管理层员工而言，由原有非常熟悉的岗位上调整到一个新的管理岗位上，原来岗位上要得到90分，因为多年经营，可能只需要拿出百分之八十的努力来就可以了，而到额新岗位上要得到90分，那可能就要拿出百分之百的努力甚至是百分之一百二十的努力了，在这个过程里，管理层员工的能力势必得到提升，还有可能激发出未知的潜能。

轮岗制的另一个好处，就是减少管理层员工“犯错”的机会。其实，某些管理岗位轮岗制在一些大规模的集团公司里面已经不是新鲜事了，记得我在某香港地产上市集团公司任职的时候，所有地区公司及总部的采购管理岗位每半年轮换一次，为的不是别的，就是避免产生“既得利益”链条，减少这些好不容易培养出来的管理者犯错的机会——对于职业经理人而言，犯了经济错误很可能就触犯了刑法——葬送的很可能就是自己一生。这不是组织对员工的不信任，而是真正的“霹雳手段、菩萨心肠”。

Tips1：不论腾讯对于员工的“薪资回顾”还是管理岗位的轮岗制，都是在外部情况业已改变的前提下采取的对内部员工及管理团队的赋能举措，这种措施不论对员工个人还是对组织都是利大于弊的，希望腾讯的员工真正能够借此“东风”获得成长。