赋能

一抓就死，一放就乱，这是很多组织的常态，到底什么时候放，什么时候收呢？

传统的组织架构讲究层级化、流程化，这种组织形式来源于传统的工业时代，在传统工业时代，通过人与人的职责分工，促进人的专业化，可能一个人只需要开展很小的几步工作，但组合起来，专业化就可以带来很大的效率提升，而管理者需要了解全局，从全局进行掌控，这种组织行为，需要有两个前提条件，一是适合于环境稳定，工作形式与内容都比较固定的工作。二是管理者需要能够掌握全局信息。

而随着这个世界变得越来越复杂，我们面临的是一个多变的系统，信息量巨大，这个系统谁都很难进行判断，可能只是基层员工一个很小的行为，就会带来整个公司全局的影响，比如基层员工一个好的创意，就可能给公司带来巨大的收益，在这个不确定的时代，我们更应该考虑赋能，让基层员工拥有更大的自主权和主动性。这种管理模式不追求专业化，而是要员工可以互相补位，追求的是以牺牲一部分效率为代价，但可以让企业带来更重要的生存优势，也就是敏捷性。

那么如何更好的赋能呢？在《赋能》这本书中提到了几个方法：

一是创造超级小团队。赋能不是一盘散沙各自为政，而是应该形成一只既自主决策又协调一致，既强大又敏捷的小团队。可以通过培养集体荣誉感，每日会议等方式。

二是小团队之间通过设立联系人的方式强化互相信息的交互。传统架构深井式的管理，往往带来很严重的接口问题，而通过联系人高频率的互动，或者团队之间人员的轮岗，可以有效的消除这种问题。

三是加强信息共享机制，通过建立信息共享机制，促进整个组织间扁平化的信息共享，使每个成员都了解到组织决策的动向与原因，有利于其个人能力的发挥。

在传统架构中，领导者是棋手，负责制定战略、调度指挥，而网络状组织架构领导者是园丁，负责打造组织架构和组织文化。