放学路上，那撒满一路的阳光 更十四

“还有这些。”王世洋点开了文件中的第四个名为“开放式反馈”的表格，在这里列出来问卷第15题“我的感受、思考和发现”、及第16题“我的反馈或建议”的所有填写的内容。

孩子看到这两项分别有17和11条，便问道：“这个班多少学员？”

“22。”“不错，很不错！”“你看到哪条最有感觉？”“建议的第7条。”

“给经理室成员开办这个课程”，世洋念出了声，“哦？”

没等老爸的语音结束，孩子便笑着说：“课程大卖，请我们吃饭！”

紧接着便转身说道：“走啦！”一边摆摆手，算是对世洋后面这句“托咱家福娃吉言！”的回应。

世洋自己又看了一遍学员的反馈，除了两位学员是用两三个字外，其他人的都是长句子：

“受到启发，往往是接到一个点，自己去探索、提升，将课程尝到的融会贯通，才是最大的收获。感谢这个点。”

“通过互动方式，引出案例，具有实际性，我觉得对我帮助很大，学习到老师的认真，与学员的经验分享，可很好运用到实际管理工作当中。”

还有一位学员分了点：

“①对员工辅导时不要给太多答案，少做建议，让他们多想办法②主管在团队中的作用应该是创造平台，制造氛围，制定目标和分组展示”。

这个课程，根据客户的要求，名字叫做“做九零后员工团队的辅导员”，但明确要求课程内核是教练的方法在团队管理中的应用。

目前客户对待教练类的课程的态度分化很明显，有的很喜欢，或者说很热衷；也有的很排斥，或者无感。相对应的是，目前市场上教练类课程种类较多，也是不同的教练培养体系、或者说流派还是不少。

在世洋看来，教练的方式，再又或包括引导、行动学习等，在技术细节和流程、工具的运用上确有差异，但从本质或最终的目的上来看，指向一个字：“合”——如何营造出一个有温度的空间，并创造一个“团队脑”联结并共创的过程。

想到这里，眼前就不禁浮现出一位特别熟悉的老师，当年在讲“工具是为我们所用的，千万别被工具用了”时候的声颜体态。

所以，现在世洋对客户的需求的各类“排列组合”很是习以为常，不论课程或项目怎么表述怎样定义，把握住客户对最终所获得价值的需求，是关键。

世洋把第三个表格中形成的柱状图表，移到文档文件中，再把学员的主观反馈也放进来，结案报告的内容开始丰满起来。

接下来，就是写“陪伴者观察”和“后续跟进建议”的部分了——现在王世洋对自己，已经是完全的“学习陪伴者”的身份认知——空间氛围建立来了，学习的过程自然就会发生。

而对于组织来说，最好的学习，不是在某个大脑中发生的，而是在“团队脑”中发生的。

​