OKR目标与关键结果法,如果做好你的工作

前两天听《人生效率手册》的时候，樊登老师讲的一个故事，说人是离不开工作的。

假如你中了1000万的彩票。

你会真的完全放弃你的工作或者放弃工作么？

你会去一个海边的别墅，阳光沙滩琼浆玉露，玩乐休憩。

很美好。

那么，这个美好会维持多久？

一个月。两个月？那么三个月呢，或者更长时间？

你会发现这世界最痛苦的，根本不是所谓工作里的压力、也从来不是办公室里的烦恼，而是你无所事事的时候感到困顿，你突然觉得毫无意义时感觉到的消耗。

这也是为什么忙碌的人总充实，无聊的人才显得空虚的原因。

很大程度上我们需要工作，也离不开工作。如果工作让你苦恼和压抑，那么一定是你摆错了位置。这一点在《干法》里自然型、可燃型、不燃型三种型格工作状态的说法最能诠释。

既然你离不开工作，那么工作的乐趣一定来自于你对工作的喜爱和你对工作的主动性。

毕竟主动是自负责任，有责任就会有清晰的目标，有目标就有动力，有动力才有意义。人从来都是意义的动物，亘古不变。

最近读的书很有意思，每一本都是好书，从《人生效率手册》到《干法》再到今天的《OKR工作法》，没有鸡汤，都是有方向和方法的。

      第一本告诉你请让清晰的目标、可落地的办法叫醒你，激励你。

第二本告诉你工作不是必要之恶，而是不可脱离的，必不可少的生活的根本。

而今天这本又一次笃定了一点，有意义才有未来。从企业管理的角度讲，赋予员工工作的意义很关键。这大概也是好工作和一般的工作的区别，当然如果我们能够从中领悟要领，我们从自身发出也不难发现工作的意义和做好工作的办法。

什么是OKR？即目标与关键结果法，是由英特尔发明的自上而下、自下而上相结合的一套明确目标表并跟踪其完成情况的管理工具和方法。

什么是KPI?KPI是详细、具体、多项、刻板的数据分析，同样是目标导向，但KPI难免过于生硬。毕竟它是自上而下的，我们习惯拿数据说话，可是我们没有办法保证我们为了数据努力的时候不是刻意的，被动的。

KPI 管理靠什么鼓舞人心，靠激励？靠刺激？靠领导讲话的艺术？

看似没有什么问题，可是最最关键的是，员工怎样完成自我构建、怎样培养主动意识？靠高工资，靠长期效力而就应该有的忠诚？

反正很难靠自己。

OKR却有不一样的答案。我们可以有个设想。

月初，在我们准备把这个月的工作干成什么样的时候，在我们设想我们要为投资人，为我们公司的使命达成一个怎么样的效果的时候。我们这样做。

第一、由每一个员工设定一个目标，然后开会头脑风暴，放弃KPI ，以公司使命达成为基准。没有领导，没有一言堂，集体讨论设定。

比如我们是一个汽车4S店，我们的目标是，打造区域NO.1。

第二、根据我们共有的、唯一的目标，设定达成标准相应的结果指标，以此衡量目标达成的进度。

我们的关键结果指标就是：

首客成交率20%

转介绍率20%

满意度1档（每周分析达成比）

第三、我们讨论得出，并罗列影响或关联目标达成的实际现状。

我们的公司氛围

我们的员工满意度

我们的员工能力

第四、我们要列出一周之内为了达成目标要做的事

P1：提高客户接待质量，分析客户需要的捕捉率和满足率

P2：提升成交质量

第五、列出一个月的长期计划

做好员工培训

然后呢，就是所有人冲着目标而努力，我们的管理以跟进，复盘，监督，改进为主。

我们的周例会也要变，书上说的是每周五啤酒庆祝会。

我们要每个人分享我们为了目标达成付出的努力，分享我们为了改变起先的困局和现状做了哪些事情。

然后分析目标达成率，鼓励，庆祝然后继续努力。

它的根本在于把传统的领导批示，盘点数据或者批评刺激；干的好的表现大会、干的不好的批评大会变成全员参与的自我分享和达成成长改变分析。

这样做会怎样？最起码，当我们一块来开诚布公的议论我们的公司氛围怎么就这么差的时候，当我们一个一个分享我们个人的努力与进步的时候，我相信我们的氛围会潜移默化的变得更好，我们所有人的工作思路也有了相互的串联，也真正的变被动为主动了。

回想一下，OKR，是放弃了KPI 和结果导向了么？

不是，它的高级恰恰正在于，它赋予了我们的工作意义。而我们正是意义的驱使者。

当然，如果谈意义不谈钱，还是啥也别谈了；钱是保命的，但是意义是向前的。

一点感触，并不深刻。涉及具体内容，我还是建议你去看一看这本书《OKR工作法》作者克里斯蒂娜·沃特克，全球最大职业网站领英前首席产品经理。