培训要有针对性，教练思维有奇效-160-90-49-1398

       本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究！

      【实操技巧：如何提升用人部门负责人的面试能力？

       我们公司是一家规模比较大的销售型公司，目前有销售部门25个，销售流动性大，所以每个销售部门的负责人平均每天都需要面试2-3个人，因为他们的欠缺面试技巧，面试通过的合格人员不到半数。他们都是以感觉来选人，碰到一些能言善辩的面试者，他们会觉得这样的人沟通能力强，适合做销售，可入职后才发现不合适。我们内部也做过一些培训，但情况也没改善，只有个别人的面试能力提升了一些。

       请问各位HR，你们都是怎样做的呀，有没有什么好的方法能有效提升用人部门面试官的面试能力呢？如何提升用人部门负责人的面试能力？】

       【摘要：本文第一部分分享了通过有针对性的培训提升面试技巧的思路；本文第二部分分享了通过现场演示法提升面试技巧的思路；本文第三部分分享了案例分解法提升面试技巧的思路。】

一、培训要有针对性：

        HR部门开展有效培训的前提就是要了解真实的培训需求——被培训者缺什么补什么，而不是人力资源部认为被培训者缺什么补什么——只有这样进行的培训才是真正有针对性的培训。

       题主公司对于销售部门的面试官的培训效果不好，那很可能就是出在培训提效没有针对性上面。

        在我们公司是如何做的呢？针对复试中业务部门的复试情况，我采取了列席业务部门面试、跟面试官访谈等方式来确认他们在面试过程中亟需帮助的部分。

        由列席业务部门的面试及跟面试官访谈我开发了一系列有针对性的课程比如：《如何识别候选人的特质》、《如何通过微表情识人》、《问对问题选对人》等等。

        通过系列培训的开展，有解决了复试面试官亟待解决的问题，提升了面试的精准度，最直观的结果是公司的员工素质越来越好，服务年限长于3年以上的老员工比例是越来越高。

二、现场演示提技巧：

       这个方法其实不是我发明的，而是来自于我们公司的老板及合伙人们。

        给大家举一个例子，公司某业务部门要招聘某业务主管，人力资源部初试，业务总监A复试，然后主管该条线的合伙人进行第三轮面试，业务总监A是刚刚晋升不久的，我跟该总监交流面试流程的时候，A面露犹豫之色：“Carol,我之前只作为候选人参加过面试，那面试人不是你们人力资源部的事情吗，我还不太会面试人，该怎么办？”

       这位总监的问题着实把我给为难住了，我当时脑子里想的是给这位新任总监来个系列面试课程的小灶，不过太费时费力了，于是我找到业务合伙人汇报思路——毕竟要占用A的比大块时间来培训，业务合伙人想了想说：“其实也不必这么麻烦，之前我们怎么面试的现在就怎么面试。”

        我：“您的意思是跟A没有晋升之前一样流程——我面试完了，如果候选人通过，您就直接面试？”

        业务合伙人：“对啊，就按照这个流程安排。”

        我：“那A呢？”

        业务合伙人：“请A列席我的面试，多列席几次，我来做示范，A就应该知道如何面试了。”

        我：“给您点个大大的赞，您这是给A做教练呢！”

        业务合伙人：“演示教学，短平快，还不用另外培训，多好。”

        诚如业务合伙人所言，A在列席完几次面试之后很快就进入了角色，独立承担起面试官的职责，说实在的，表现跟A在业务上表现一样优异。

三、案例分解显奇效：

          不久前，我协助新加坡合伙人安排了一系列视频面试，列席新加坡合伙人的视频面试的时候，我听到了新加坡合伙人问候选人的一个面试题，这是一个综合性的题目，候选人回答得不错。

        面试之后，我跟新加坡合伙人复盘的时候，特意谈到了这道让我印象深刻的面试题，新加坡合伙人：“你如果觉得不错，以后面试的时候也可以拿过去问候选人。”

         我：“这不会有版权问题吧。”

         新加坡合伙人：“没事没事，哪有什么版权？你觉得好拿去用就好了。”

         我：“这道面试题设计得很高端——不仅考察了候选人的多方面能力还考察了候选人的工作习惯，设计的思路很独特。”

        新加坡合伙人：“嗯，没错，我就是因为这个目的才设计的这个问题，以后你也可以自行设计这样的面试题——想着目的，自然题目就有了。”  

        新加坡合伙人给了我一个特别好的示范，谨记面试的目的，就可以设计出来适合的、更新的面试题。

        除此之外还有一次我列席老板面试合伙人高级助理面试的时候，老板问了候选人某个组合问题，请候选人回答。待各位候选人面试完毕，老板跟参加面试的合伙人说他面试通过的候选人名单的时候，对各位候选人对那道综合问题的回答进行了复盘。

       老板：“我之所以出这道综合案例分析题，就是为了考察助理候选人的应变能力、时间管理能力、工作习惯、工作逻辑等方面，其中小Z回答是最让我满意的，她不仅能够有出色的应变，还在极短时间内捋顺了案例中各方面的关系，并做出了最为妥当的应对，从她得体从容的应对方案中，我可以辨别出她具备出色的时间管理能力、工作习惯，清晰的工作逻辑，这正是高效助理所不可或缺的，这也是我选Z的最重要的理由。”

       Tips：帮助业务部门提升面试技巧的途径有很多，本文分享的第一个思路是由专业热力资源部门提供的有针对性的系列课程；本文分享的第二个思路——不管是现场演示还是案例复盘，其实都是由有教练思维的领导们出面做实际演练，让面试官们通过这种方式来提升自己的面试技能，在提升面试技能方面，教练思维是有奇效的。