HR如何应对候选人提问环节？化尴尬为机遇，做雇主品牌形象代言人
本文作者 | 尘曦猎头 （ID：chenxi_lietou）
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一名刚毕业的HR小白，最近面试了位互联网公司的技术员。
在最后的提问环节，技术员问了他一个“技术性”难题。
“公司的核心竞争力和业务壁垒是什么？”
这个问题直接将HR小白给问懵了，场面一度很尴尬。
见人说人话，见鬼说鬼话，见到小白说出了神仙话。
估计候选人也没想到，这个问题反而让面试官感到困扰甚至难堪。
要想化解尴尬，除了“外交语言”，HR必须提高业务知识。
不懂的业务的HR不是一名好HR。
提问环节，不仅是候选人的加分机会，更是HR对候选人立体判断的复盘。
目录简介
只是随口一问？问题质量反应候选人的质量
学会问题内容分类，巧妙应对尴尬场面
了解行业发展趋势，做雇主品牌形象代言人
“01.只是随口一问？问题质量反应候选人的质量”
“今天先到这里，如果有结果，会在5个工作日内反馈给你。”
相信这是不少面试官的结束语。
因此，在面试结尾有提问环节，已经战胜不少同行了，必须给个赞。
当然，偶然也会遇到“没有问题”的候选人，明显是没有意识到这个环节的重要性！
这时，就需要面试官进行引导，根据问题的质量对候选人进行复盘。
候选人最后所提出的问题质量，我们可以分为上中下三等。
上等问题：无法从公开资料中得到的经营管理类问题。
公司核心竞争力和业务壁垒是什么？
公司目前在市场上占领的份额如何？
公司最近3年的业绩怎么样？
公司当前最大的痛点是什么？
问这类问题的人，通常都有结果导向，并有一定的格局和高度。
候选人看问题是站在整个公司的大视角，而非自己岗位的小视角。
中等问题：无法从公开资料中得到的日常工作类问题。
岗位的工作痛点有哪些？
主要的汇报关系是什么？
团队一共有多少人？
岗位的发展空间是怎样的？
这类问题是聚焦在具体的工作内容层面，说明候选人比较关注上岗后工作开展情况。
问这类问题的候选人通常具有“匠人精神”，要想成为领导，还要加强培养。
下等问题：能够从公开资料中得到答复，以及工作中鸡毛蒜皮的问题。
上下班的时间？
是否提供住宿？
是否提供食堂？
节假日怎么安排？
这类问题会留下“小家子气”、“格局小”等负面印象以及评价。
通常都是娇生惯养、没有远大志向的候选人会提出的问题。
虽然候选人最后问什么问题，并不能决定是否最终录用他。
但候选人的问题质量，的确会影响面试官对他的判断！
“02.学会问题内容分类，巧妙应对尴尬场面”
在提问环节，有的问题会比较平庸，比如下等问题，但也有的问题比较尖锐，不仅限于中、上等问题。
作为HR必须能够辨别和应对：
哪些问题能够回答，哪些问题不能回答，想回答又打不上来该怎么办？
我们先将问题内容分成三大类：全部回答、选择性回答、不能透露。
能全部回答的问题：是候选人对公司进行匹配过程当中应当知道的一些信息。
岗位的薪酬福利？
岗位的职责？
岗位发展空间？
岗位的核心要求？
选择性回答的问题：需要挖掘公司的一些核心信息，而部分信息可能会涉密。
公司的产品体系？
公司的未来发展？
公司的核心竞争力？
公司的盈利情况？
不能透露的问题：通常是在面试阶段不适合告知的。
公司业务上存在的问题？
公司最近的重大变革？
公司的产品核心技术?
公司的管理方案?
当遇上不能回答的问题时，我们可以说：
“如果您有幸加入公司，等加入公司再慢慢了解，好吗？”
这就可以打住对方继续深入的询问。
而那些想回答却一时半会没法回答出的问题，我们可以说：
“我对这个问题了解的还不够全面和细致，需要再掌握相对的内容后再给予您回复，如何？”
事后，请一定去找相关部门和领导了解情况，得到哪些问题能进行回复，再和候选人进行反馈。
“03.了解行业发展趋势，做雇主品牌形象代言人”
HR是公司与候选人之间的沟通桥梁，一言一行，影响着候选人对企业的印象。
谁在招聘过程中没遇到过一点尴尬事？
化尴尬为机遇，顺利建立雇主品牌形象。
HR必须懂业务，了解行业发展趋势。
在业务领域，作为HR需要掌握：产业规模、行业发展周期、产业链、竞争对手及公司产品。
产业规模：去年国内产业规模总量如何？今年的预计？
通过产业规模，再和公司经营数据进行对比：产品销量、市场份额、市场排名、产品比例等等。
公司是否跟上行业的发展步伐尤为重要，直接影响到公司未来的发展机遇。
优秀的候选人，只会选择在行业前沿的企业，这不仅是对公司负责，也是对自己负责。
产业链可以分为：上游、中游、下游和应用。
再根据环节、代表企业、规模比例、利润占比、毛利率来进行分析。
掌握公司目前所处的阶段，明确公司的核心竞争力。
通过图表，可以明确公司的主要竞争对手，更进一步明确企业的优势。
再结合公司的产品，自然能找到业务壁垒的所在。
为了获取以上信息，HR可以查阅行业专业网站，咨询公司各部门的员工，掌握企业的关键性问题点。
HR之所以要了解业务，除了树立良好的雇主品牌形象，更关键在于构建一场有效的面试。
有效的面试，应该是一场双方实力基本对等，且相互尊重的沟通。
写在最后：
我们都知道候选人对面试态度的不同，面试的结果也会不同。
搭建一场彼此满意的面试，既离不开HR，也离不开候选人。
若想候选人感受到HR的专业，必须了解行业知识、业务知识。
若想HR感受到候选人的优秀，必须把握提问环节，问出有质量的问题。
读万卷书、行万里路，不如阅人无数。
表明是尴尬，背后是机遇，这点对双方都是一样的。
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