绩效面谈，你学会了吗？

非暴力沟通晨练140天

今天练习主题：怎样做绩效面谈

这对于我而言是一个非常陌生的话题。虽说单位里也设置了绩效工资项目，但在实际操作过程仍然是大锅饭。

一凡设置了保险公司经理与下属做绩效谈话。对于绩效谈话大家都比较陌生，与是在推让中我和ry进行练习，我当经理，ry当下属。之前我听了脱不花的课，也看了一凡的学习笔记，但是真实操起来，却一点也摸不着头脑。一场简单的谈话下来，把脱不花的要点扔了大部分。绩效谈话有两个要点：正式感+换框架。

我只记住了：“小张，这个月的工作，如果满分是十分，你给自己打几分”“你认为自己分扣在哪里”“你想不想知道我给你打几分”，解释自己的扣分原因和加分原因。到“换框架”环节，我直接就金钱利诱了。这一点在复盘时被ry提到时，我才意识到自己的格局之低。

通过练习，我有以下几个收获。

一是：绩效谈话目的要明确。

绩效面谈是组织给领导赋能。也就是绩效面谈是组织赋予领导的一种管理手段和管理权利。通过绩效面谈，领导可以以一种正式的方式了解员工认知，并且对员工进行面对面辅导，提升影响力。因此，在绩效面谈时，领导切记不要随意，不要在谈话中刻意强调领导权威，给员工施予过大压力。员工没有达到要求，不是不努力，而是他和你的认知框架不同，因此要帮助员工转变认知。

二是：绩效谈话要准备充分。

首先领导对绩效谈话的内容要事先准备以利于谈话时给下属以精准的反馈。比如对于下属工作业绩，近期表现，存在问题，解决方案都要心中有数。可以将这些内容整理成ppt，给对方适当的压力。其次是要给下属以心理准备。提前约好时间、地点。强调要亲自约，尽可能给对方选择的权利。比如说：这周，我周二下午，周三上午和周五下午这三个时间段有空，我需要和你进行一次绩效面谈，你选一个方便的时间吧。这次谈话我重点要谈……，到时你带上你的总结……。预先与下属约定时间与内容，下属会感到被尊重。

三是绩效谈话要注重细节。

地点的选择要安静、少人打扰。不同下属的谈话不能安排的过紧。以免彼此碰上尴尬。坐位90度，既便于交流，又能保持距离。

四是绩效谈话过程要听多说少。

80%的时间留给下属说，20%的时间留给自己说，而自己在这20%的时间里要用80%的时间发问，20%的时间用于指导、建议。要通过提问，引导下属自己思考和解决问题。比如你给自己的工作打几分、扣分项是什么？从哪些方面可以把扣的分给挣回来，从哪几个方面努力，具体做什么事情，做到什么程度？

五是绩效谈话要建立目标感。

要把下属从日常事务中拔出来，给下属一个更大的视野。提升框架有三问：一问你知道明年咱们单位最重要的目标是什么吗？二问你知道这个目标对咱们部门意味着什么？三问你知道这些目标，对你本人的意味着什么？三问的最终目的是让下属知道新的机会与你有关、新能力需要学习、逃出舒适区需要取舍。绩效谈话的结尾要留给对方。“来，说说看你有什么想法和打算”“你还有什么想对我说的吗”，目的是让对方带着掌控感而非不安离开。

六是绩效谈话要踏雪留痕。

领导要发个邮件并抄送给人力资源。有评分、有证据、有目标，迭代前进。