老干妈的人资管理，为什么至今没有企业能学会？

一瓶老干妈，收服了多少人的胃；

一套“老干妈“管理模式，掳获了多少人的心；

有华人的地方就有老干妈。

陶华碧白手起家，把小小玻璃瓶辣椒酱做到上百亿产值，畅销海内外，亲手缔造了人尽皆知的民族食品神话。

如果要用几个字来总结“老干妈”管理特色，一定要说的就是人情味了。

要么给我爱，要么给我钱，要么一刀两断

目不识丁的陶华碧经常自嘲自己没有文化、老土，但是她深刻的懂得团队成绩不是建立在几个能人、高人之上的，而是成就在集体之中的。陶华碧最看重企业凝聚力，而塑造团队凝聚力的最有效方法就是激励。

老干妈的激励机制是由内而外的。

对外来说，员工的基本物质权益不仅是行业中最高的，平时更是有各种红包、福利的及时发放。对内来说，陶华碧算是真正做到了用心去爱护员工，亲近员工，关心员工。

老干妈对员工的关心堪比亲妈

无论是谁，只要是生日，她都会送的礼物和长寿面来祝贺。只要员工在工作中遇到困难，她都会亲自去解决，绝不敷衍了事。

倘若有员工提出加薪要求，如果考核他的价值点达到，她绝对双倍加薪。所有从老干妈离职的人，如果在外受委屈了，都可重新回来上班。

这种人情味的激励机制，使老干妈企业的凝聚力只增不减。在员工的心目中，陶华碧的地位也是极高的，人人都亲切的喊陶华碧——老干妈。

思考：针对广大企业而言，老干妈的人情化管理学的来吗？

案例1：

有一位老板不善于表达，总觉得钱可以解决一切事，所以将公司的所有制度都与钱挂钩起来，过了一段时间，发现公司的员工全部唯利是图，这件事情有奖励就做，没奖励就不做，公司的运营成本也越来越高。

后来有人建议他在管理上掺入点人情，可老板生就一副严肃面孔，就是无从下手？

老干妈的家人文化是从创业之初形成，如果很多企业可以的去学，并不能行的通，因为老板的基因是不一样的。

案例2：

有一位餐饮老板，公司用了4年时间，从0做到2000万。有一天，当初跟着他从创业就一起干的员工突然来找他要离职，老板感觉很心痛，问他为什么？员工：李总，我跟了你四年时间，四年前，我只是一个初入社会的青年，但现在我也有压力，面临着买房，买车，结婚，我非常想跟着您干，但是我也需要生活。

跟自己干了这么多年的兄弟要离开自己，老板对此也非常痛心，于是决定给所有高管都加工资。老板出手也很阔绰，但是加完工资，老板头痛了，公司正在高速发展期，因为快速扩张，利润本来就不高，现在劳动力的成本又突然提升了一大截，这让老板着实苦恼。

一个有格局的老板，肯定希望自己的员工，拿更高的工资，但是如果真的像老干妈一样，员工要500给1000，是需要强大的利润来支撑的，很多企业的利润越来越少，即使涨工资，额度也有限，也不可能达到员工的满意。

如果只靠金钱来拉拢员工，那么待员工羽翼丰满之后，就很可能冲着更高的酬薪标点头也不回的飞走。如果只靠人情化管理，公司就会养一群混吃等死的小白兔。所以经营企业既要讲人情，又要讲激励，这就是人性，而老干妈看似是人情化管理，实际上是人性化运营。

史玉柱：“你给你员工吃草，你将迎来一群羊！你给你员工吃肉，你将迎来一群狼！老板让员工吃亏，员工就让客户吃亏，然后客户就让老板吃亏。”

一个合格的老板既要懂得给钱，又要懂得给爱。爱就是让员工满意，归根结底，老板需要掌握一个让员工满意的分钱方法。

分钱如何能让员工满意？老板必须要懂得薪酬设计的五大核心：

（1）薪酬永远只保障强者的利益。让强者吃香的，喝辣的，让平庸者向强者过度，让弱者自动淘汰！积累企业优秀人才。

（2）干什么活发什么钱，员工很多时候搞不清楚怎么能拿到高的报酬，于是就按照自己的方式去干活，员工很多时候离职是因为没有发展的空间和施展才华的机会。

（3）不要发任何没有依据的钱，譬如：年底红包，工龄工资等，因为每个岗位都有岗位粘性。

（4）晋升大于薪酬，也叫发展大于现在，这也叫对员工期望值的管理。

（5）树立标杆，要让员工看到通过机制，努力能挣到高的报酬

KSF模式的激励性：

1. 员工有6-8个加薪渠道，薪资弹性大

2. 只要员工自己干的好，就能自己为自己加薪

3. 员工与企业利益趋同，员工获得高薪的同时，企业获得高利润

4. 员工成为企业的经营者，不会轻易离开公司，和老板一起共同经营公司

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文：曾老师（zwwjx168）

作者简介：

长期从事绩效薪酬设计研究和实践；

足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；

救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！

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