员工下定决心离职的6个主要原因

1、劳累过度与职业疲倦

没有什么比让员工劳累过度更提高员工离职率的了，越来越重的工作量也会带来工作效率的下降。另外，员工重复一件工作2-3年，必然产生职业倦怠，难免产生转行的想法。

2、员工的努力和贡献没有得到相应的酬劳

对某些人来说升职加薪再重要不过，而对另些人可能就是公开场合的认同和赞许了。如果你能够做到这两点，他们会更加卖力的工作。

3、没有得到尊重和关注

超过一半以上的员工离职是因为他们和老板的关系紧张，一个不给予员工关注的老板是非常令员工感到不快的。

4、管理者不兑现承诺

如果连老板都不遵守承诺，为什么其他人还要遵守呢？企业没有诚信，怎么能培养诚信的员工。

5、提拔错误的人

如果高层管理者把工作交接给一个只知道谄上欺下的中层管理者，那对敬业的员工来说真是天大的侮辱。这也难怪他们会辞职了。

6、对未来迷茫找不到方向

员工有三个基本需求：一是收入、二是认可、三是发展。倘若员工对未来发展没有信心，就会想换轨换活法。

总结：员工离职的三个字“钱心前”

员工的离职原因只有三点最真实：1、钱，没给到位；2、心，委屈了；3、前，迷失方向看不到未来了。这些归根到底就是：收入不济、干得不爽、发展不顺。

想要留住人才，就要仔细想想他们有什么、要什么，老板应如何满足这些需求，帮助人才实现梦想，让员工参与经营，共同完成人生理想！

当前，许多企业都面临人才流失大、招聘难度大的世纪难题。我认为应该从三个层面进行深度思考，挖掘问题的根源所在，才能真正找到解决问题的出路和方法。

一、员工流失是不是因为薪酬的问题？

员工离职的头号原因是“钱”，60%的员工离职跟薪酬有关。要么是现在的工资水平不理想，要么是加薪幅度不到位，要么就是对未来改善收入不认可。所以要降低人才流失，首先就要解决钱的问题。不过，这又是一个比较矛盾的难题。因为如果企业不断提高员工的工资，就会相应增加企业的人力成本，从而减少利润。

但无论如何，既然钱是第一因素，老板就不能不给予正视和重视，必须找到如何加薪的有效之道！

二、企业有没有给员工一个明确的未来期望？

倘若员工不能给员工当下的高收入，就必须为员工创造一个值得期望的前景。但这个期望断然不是这样的：

1、画饼充饥术。饼画多了、画久了、画虚了，若不能及时兑现，又能现实案例，必然引起员工的怀疑，久而久之，自然会失信于人。

2、空洞的职业规划。很多企业愿意给员工做未来的职业规划，但这些规划基本上都是所谓的升职地图，其实兑现的概率非常低，因为如果企业不是快速发展和扩张，现在身居高位的管理层如何愿意培养和提拔现在下属。

三、企业的氛围和环境令人才难于适应与融入？

人具有群居性、社会性，所以对工作环境有天然的需求，即归属感。若员工缺乏归属感，就象过客旅居他乡一样很难融入。

有一个经验数据5321，即：3个月试用期内员工的流失率达到50%，入职6个月的员工流失率达到30%，入职一年的员工流失率达到20%，服务三年的员工流失率达到10%。这组数据反映了员工如不能适应和融入，将会很快流失。

如何运用三大法宝系统地解决人才流动问题？

第一法宝：增值加薪

前面讲到人才流失的首因是薪酬，所以必须首先解决员工收入低、如何加薪、如何加薪幅度大一些等问题。对于老板来说，更想达到的效果就是既给员工加工资、又不能老是增加企业人力成本。要达到这个结果，必须通过“增值加薪”的方式来解决。我们研究和实践了一套基于人本增值的加薪方案--KSF（薪酬全绩效模式），如下图：

第二法宝：组织生态

企业发生问题的根源永远在顶层。一二个员工混日子，是人品问题，而一群员工混日子，一定是领导出了问题。一二个优秀的员工离职，可能是个人发展方向的问题，而一批优秀员工陆续离开，一定是老板、文化、机制出了问题。问题永远要“从上到下”的方式找根源，而不要先从底下员工找根源。

组织生态，好比鱼与水、植物与土壤的关系。组织生态恶劣，必然留不住想出力、有想法、有干劲的人才。好鱼配好水，好水养好鱼。

我们建议企业必须对组织进行必要的变革。这个改变，不是纵向增加层级或横向扩充部门岗位，而是一手减少层级（扁平化）、部门与岗位设置（精兵简政），一手构建与传统组织模式互为补充的新组织生态。我们认真研究和实践了矩阵式组织和细胞组织模式，用这两个组织模式与传统的直线职能制进行组合，形成了更具生命力的组织生态。如下图：

第三法宝：叠加效应

薪酬有短期、中期和长期之分，激励也分各种类型和层次。我们绝对不能只依赖一个机制或一个模式解决所有的问题。必须通过多种、多重机制共同着力，放大关键事项与人才的激励，通过持续加大力度确保事态向更好的结果转变。如下图：

总结：过去很多企业对留人不重视，因为流失一个工资高的，老板想着可以招进一个收入要求低的，企业还能因此获取人口红利。现在流失一个收入不高的，却要招进一个工资要求更高的，这无疑在不断推高公司的人力成本。企业留不住人也意味着更难招到人，君不见当前企业所有岗位中最苦逼的就是招聘岗，向内面临巨大的招聘压力，向外面对的是面试到达率30%、录取率20%、实际报到率10%、转正率还不到5%的局面。

把人才留住并通过科学的分配机制和叠加效应把人才盘活、激励起来，充分调动和挖掘人才的潜能，先做到员工价值最大化，最终才能实现企业利益最大化！