《原则》 |day16 一件小事折射出的人的重要性

最近接手了刻意练习五组的运营任务，事情不大，但是要做起来还真是不太容易。以前作为一个参与者，没什么感觉，认为这是一件很简单的事。但是在组织起这事的时候才发现，绝不只是活动当天那点事。主持控场就不用说了，仅从鼓励大家参与的方面看，就是一个不小的挑战。

在焦虑了好几天之后，我对自己的能力进行了评估，认定了以我一己之力很难完成这件事，我决定找人帮忙一起做。当然了，我很幸运，很容易就找到了对的人。碰在一起的五个人，从流程规则的制定，到分工把这些流程跑起来，每一个人都很积极。甚至在周三晚上刻意练习结束后，大家就在群里讨论怎么迭代让下次的体验更好，一直讨论到了凌晨一点多。很感动大家的积极热心！

这件事也正说明了，瑞·达利欧在原则中讲的：比做什么事更重要的是找对做事的人。

很简单的一条原则，但是很多人或者很多公司都没有做到。我们见的最多的是，大家都在关注该做什么事，而忽略了更重要的问题，即该赋予谁责任来做这件事，其实这是本末倒置的。

有这么一则古老的寓言：某地的一群老鼠，深为附近一只凶狠无比，善于捕鼠的猫所苦。这一天，老鼠们群聚一堂，讨论如何解决这个心腹大患。老鼠们颇有自知之明，并没有猎杀猫儿的雄心壮志，只不过想探知此猫的行踪，早作防范。有只老鼠的提议立刻引来满场的叫好声，说来也无甚高论，它建议在猫儿身上挂个铃铛，如此一来，当猫儿接近时，老鼠们就能预先作好逃遁的准备。 在一片叫好声中，有只不识时务的老鼠突然问道：“那么，谁来挂铃铛？”

我相信众老鼠们，如果很清楚做这件事需要什么样的老鼠，并且熟知放在这个岗位上的老鼠是否能胜任，就一定不会提出这样荒谬的注意了。

在实际职场中，就算你想到了这点，要做到也不是一件容易的事。首先你要对需要招聘的岗位进行深刻的调研，搞明白你到底需要什么样的人才。其次，你要知道到什么地方去挖掘这样的人才，要在你所能出的报酬条件下招到最合适人才。即使这些你都做到了，还没有完，然后你还需要进行挑选、培训、测试、评估和调配员工的重要性等工作。你要清楚你招聘的员工是哪类人，就好比你要操控一台机器，你要明白其部件怎么运行的。这是一个繁琐的过程，但绝对值得你这么做。

人们都认为，苹果成功的秘密在于乔布斯，他却说：“我成功的秘密就是，我们耗尽力气招募全世界最出类拔萃的精英。”

要想用对人，不应该只是凭自己的喜好，需要有更加科学的流程。用更精确的方式，了解人的价值观、能力和技能，然后判断这些是不是可以和机构的文化以及职业路径相匹配。

瑞·达利欧，把整个用人过程总结出了一个流程：

1.记住目标是什么。

2.把目标布置给能胜任它的人（这是最佳情况），或者告诉他们怎样做能够达成目标（这属于微观管理，比前者略逊一筹。）

3.让他们尽职尽责。

4.如果在你培训他们并给其时间学习之后，他们还是无法胜任工作，就辞掉她们。

在一家健康的公司中，最重要的让员工有客观的自我评价，包括对自身缺点的认识。在公司内部，员工应该与其底层次的自我的竞争，而不是与员工之间的竞争。一个公司的领导人的任务就是，找到懂得这一点的人，给他们赋能，而不是事无巨细地进行微观管理。