01

两年前，我毅然决定“炒掉”我的两位领导，辞去了体制内稳定的工作。

不仅如此，我所在的那个组总共10个人，一年之内，就走了8个。

抽样调查方法的创始人盖洛普调查发现，75%员工离职，其原因是无法和自己的上司处好关系。

与之相反，我辞职的原因并非不能与领导或者同事搞好关系。

研究生毕业后，我进入了一家大型国企。通过内部应聘，我当上了梦寐以求的设计师。

跟一起进公司的同事相比，我算是幸运的，因为大家都对设计师职位垂涎三尺，而我们中的大多数人只能当工艺师。初入职场，大家都想找一份好工作，拿高的工资，有好的发展。但很多时候，我们一路过关斩将，才好不容易加入一家不错的公司，应聘到一个好的岗位，可却偏偏遇不到好的领导，人世间最痛苦的事莫过于此啊！

这当然是后话，对于7年前刚入职场的小白——我来说，一开始也只能兢兢业业地为领导卖命。

但很快我发现，我的领导有些特殊的癖好：那就是她不仅不替下属谋划出路，还总像防贼一样地防着我们，防止我们在业务上超过她。

比如她不准我们参加培训，不准动她的电脑，甚至不准讨论每个人业务范围以外的问题……

虽然说“防人之心不可无”，但是真的没必要对“教会徒弟，饿死师傅”这样的蠢话过分担心吧。

即便如此，我也像个夹缝中的小兽一样，苦苦挣扎了4年多。

因为我还对大领导抱有一丝希望，对待像她这样有技术却不善于做管理的领导，大领导应该能看到：要么继续让她做技术，要么给她升职调岗。

可大领导的话，却成了压垮我们全组人的最后一根稻草，大领导说：“我们已经花了大量资源来培育她，不可能为了一些小问题舍弃这么重要的人才！”

我算是彻底醒悟了。领导有很多种：有兢兢业业的，也有昏聩度日的；有流血为民请愿的，也有搜刮民脂民膏的；有创建丰功伟绩的，也有玩弄权术不顾人们死活的。

02

永远不要为了不值得的领导卖命。如果遇到以下这四种领导，有能力也是白搭，有才华也得不到赏识，还是尽早换下家吧。

一.不给下属做职业规划的领导

美国的领导力大师麦克斯韦尔在他的畅销书《领导力21法则》中说：领导力的底线不在于我们自己能够走多远，而在于我们能够让别人走多远。

身为领导，你是有责任和义务为下属做一个清晰的职业规划的。套用一句比较流行的说法：不为下属做职业规划的领导，都是在耍流氓。

有些人有可能会过来反驳我说，做职业规划应该是自己的事情，我想说这个说法也对也不对。每个人也需要做职业规划，这跟领导对你做的职业规划应该是两码事。

这个类似于外因和内因的关系，做职业规划的总体目标是：帮助你找到你的职业定位，并围绕这个方向构建你的核心竞争力，以保证你能够在这个方向上顺利成长。

你为自己做的职业规划像是事情的内因，这个内因决定了你行走的方向；领导为你做的职业规划则是事情的外因，外因就是决定该方向能否在现实中实现的客观因素。

如果想要在职场中不断成长，这两者缺一不可。

从不给下属做职业规划的领导，只不过把你当做一块垫脚石、一颗棋子而已，这意味着你随时都可能成为一颗弃子。遇到这样的领导，别纠缠还是趁早“炒掉”吧。

二.跟下属玩弄权术的领导

看到一位网友说：我是个老实人，不小心得罪了领导，而领导又是一个善于玩弄权术的人，我该如何应对呢？

这样的问题还挺普遍的，我先给大家列举一下领导们善用的权术，借你一双慧眼去识别它。

1. 平衡术

平衡术，是指通过玩弄各种不光彩的手腕，来保持“势力”直接的平衡，进而巩固自己的领导地位的权术。

看过宫斗剧的人应该印象比较深刻，像《甄嬛传》里的太后才是最善于玩弄权术的人。虽然她很不喜欢甄嬛，但当她被皇后害得离宫修行之后，太后却要帮她重回宫中。太后这样做的根源就是，她需要甄嬛回来帮她钳制皇后，防止皇后一方独大。

这就是平衡术的典型案例。

2. 偷梁换柱术

偷梁换柱术，指的是有的领导为使自己“看中”的下属能得到“重用”，不惜“假传圣旨”、弄虚作假，欺上瞒下。

3. 釜底抽薪术

釜底抽薪术，指的是当领导遇到实力强大、锋芒毕露的竞争者时，先避免从正面跟他交手，而是采取各种“抽薪”的手段，削弱他的气势来制服他。

4. 拉帮结派术

我们知道，任何领导想要事业更上一层楼，都需要得到自己团队的帮助。可拉帮结派术，集结队伍的动机不同，它指的是通过各种不光彩的手腕，为自己网罗亲信和死党的权术。

5. 反客为主术

反客为主术，指下属采取各种手段，欺骗上司信任，渐渐夺取上司的权利，最终完全取代上司。

面对善用权术的领导，最好的方法就是敬而远之了。

三、做事独断专行、不能坚守底线的领导

朋友阿芳给我讲了一个她前任领导的故事，她说有个领导的亲信小吴是车间的切割工，有一天小吴想赶在午休之前完成2/3的零件，为了赶工他就私自把切割刀前面的防护挡板卸了下来。

因为没有挡板收取零件会更方便快捷，随后小吴的举动被车间巡视的安全员发现并报告给了领导，可她们领导硬是把这件事情给压了下来。随后大家便纷纷效仿小吴把防护挡板拆了下来。

阿芳说，这只是那位领导“丰功伟绩”里的一个小片段。他平时从来不讲民主，做事情常常是依据他的标准，甚至没有底线。

遇上这样的领导，果断辞职吧。跟着一个告诉你：“只要车儿跑得快，开车无需安全带”的人，你觉得你的下场会怎么样？

四、做事不负责任的领导

一所大医院的手术室里，正在进行着一场重要的手术。

一位年轻护士第一次为一位赫赫有名的外科专家做助手。手术从清晨进行到黄昏，就像打了一场艰苦卓绝的战斗——众人都疲惫极了。

专家命令为患者缝合伤口，女护士说：“早上我们用了十二块纱布，现在好像只取出了十一块。”

“我已经都取出来了，”专家断言道：“我做手术怎么可能会犯这样的低级错误，手术已经进行了一整天，病人需要休养，立刻开始缝合伤口！”专家又命令道。

虽然女护士有些迟疑，但她还是照做了，匆忙帮助病人缝合了伤口。

结果因为有一层纱布被留在伤口里面，病人的伤口很快就被感染化脓了，这时候病人家属来医院问责的时候，专家却把罪名安在了女护士头上。

在工作中我们可能会迷信一位领导、一位前辈的批示。可是事实上他们未必正确，我们应该相信自己的眼睛，相信自己的判断。

遇到做事如此不负责、还要让下属背锅的领导，还是没必要跟着他了。

03

女怕嫁错郎，男怕入错行，一旦遇上上面这四种领导，自己的职业生涯基本是没有希望的了，别把自己的时间和精力都搭进去，为什么？又有哪些是我们需要借鉴，帮我们减少损失呢？

第一条,彼得原理：给每个人找到合适的位置

管理心理学有一种现象叫彼得原理，指的是在各种组织中，由于习惯对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，所以雇员总是趋向于被提升至其不称职的地位。

比如有很多人做技术很在行，他们在技术岗位上可以大放异彩，很快就得到老板赏识，被提为管理者。可是在管理岗上，他们却变得捉襟见肘、不能胜任。

这种从技术岗到管理岗的提拔，让很多公司陷入了“彼得原理”的陷阱中，对组织和个人都造成了极大的损害，我也是受害人之一。

这种现象还会带来一个重大问题：冗员。

因为大多数主管都会升到一个他们无法胜任的阶层，为了提高效率，他们只好雇佣更多的员工，长此以往，就会陷入恶性循环。

怎么破解？减少冗员最佳的方法，就是把合适的人放到合适的岗位上，让每一个人都发挥出他的最大价值。

比尔·盖茨曾说过：“如果把我们顶尖的二十个人才挖走，那么，我告诉你，微软就会变成一家无足轻重的公司。”

比尔·盖茨相信只有把顶尖人才放在合适的位置，他们一个人创造的价值能抵得过一百个庸才：但如果放错了位置，每一个顶尖人才都需要雇佣一百个庸才，来完成本来由他一个人就能完成的工作，这是不是很得不偿失？

第二条,增值法则：领导者需要为他人提升价值

吉姆·辛内加尔说：光想着给自己邀功是不行的，因为一个组织的成功来自众人的共同努力。

如果领导不能把功劳让给别人，把失败的责任留给自己，就无法激励别人，最终只能自毁前程。领导者需要为他人提升价值，这样下属才愿意追随你。

辛内加尔是Costco的总裁，也是该公司共同创始人之一。Costco是全美第四大零售商，迄今为止，Costco的员工流动率在零售行业是最低的。

因为辛内加尔始终相信：只要你对员工好，你就会拥有高素质的员工和较高的生产力，还能赢得员工的一片忠心。

辛内加尔确实通过为员工提升价值而赢得了他们的忠心。

最好的领导与下属关系，就是互利共赢，互相成就。

第三条,不值得定律： “必须做”不如“值得做”

不值得定律是管理心理学中的经典定律，它的表达非常直观：不值得做的事情，就不值得做好。

这个表述看似简单，但却反映了一个真理——不要用强迫的手段或金钱来领导下属，而是让员工心甘情愿地做事。

美国心理学家马斯洛认为，人类最普遍的心理需求就是期望自我被重视、被认可。只要让员工觉得自己的工作对公司有价值，对世界有价值，甚至对全人类有价值，那么，他们就会愿意做更多的事情。

许多人都曾经这样问谷歌员工：你为什么留在谷歌？

他们的回答也很简单：因为谷歌有很多机会让员工在日常生活中找到成就感。

不值得定律告诉我们：每一位领导都应该让下属觉得这份工作“值得做”而非“必须做”，这会鼓励他们表现更出色。

第四条,破窗效应：不要轻易打破任何一扇窗户

破窗效应是一个犯罪学理论，如果有人打破一幢建筑物的窗户，而不及时维修的话，就会有更多人打破更多的窗户。

这一效应在企业管理中有很强的借鉴意义。有一种思想叫“预防性管理”，就是在不好的事情初现端倪的时候就把苗头扼杀在襁褓之中，尤其对于触犯企业核心价值观的一些小奸小恶，必须随时处理，一旦撕开一道口子就会一发不可收拾。

就像之前阿芳前领导遇到的问题，小吴少完成几个零件，只是少一些利润，公司换个人换个时间就可以补回来。可是，当大家纷纷效仿，把安全挡板拆掉后，一旦发生安全事故，无论如何都补偿不了了呀！

常言道：“人无远虑必有近忧。”任何大问题都是一堆小问题积累起来的，只有时时绷紧“破窗”这根弦，不要轻易打破任何一扇窗，才能避免最后的千疮百孔、不可收拾。

从这些管理背后的逻辑我们可以看出，很多领导的观念不是偶然的，如果你没有办法改变这些领导的想法，最好不要浪费自己的时间啦。

也不要听信“天下乌鸦一般黑，东山的老虎吃人，西山的老虎也吃人”这样的鬼话，东山的领导和西山是不一样的。

有时候不是我们不够坚持，而是没必要为了不值得的领导把自己搭进去。如果哪一天我们当了领导，也坚决不要做以上四类领导。