马云的三个人干五人的活，发四个人的工资？为何不行？

从2011年开始，人口红利开始下降（如下图），到现在为止，中国的用工成本已经超过美国了，主要原因是中国的人效特别低。那么，企业应该如何来提升人效呢？

先看案例：阿里巴巴人均利润117万人民币

看，马云是怎么提升人效的？

2011年，阿里的HR从所有部门要招聘计划，各个项目部、事业部提计划，数据报过来，马云惊呆了，所有部门加起来总共要招聘12000人，结果马云说2011年我们最多招2000人，将12000人的计划直接砍掉，他说人多了反而坏事。

2012年，阿里招聘计划又是2000人，马云又砍，说今年最多招500人。

到2014年，仅仅招了200人，2015年更惨，2015年马云直接说公司不加一个人，走一个才可以增加一个，不走人就不招人。

马云的“人效思维”

1、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）

2、欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力

3、3个人干5个人的活，拿4个人的工资

4、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求

5、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值

3个人干5个人的活，发4个人的工资？是否行得通？

道理看起来很简单，很多企业就开始按”3个人干5个人的活，发4个人的工资“思路进行简单的薪酬改革。如有员工5人，每人工资为3000元，共计15000元，按3人干5人活，发4人工资原理，操作如下：

1、辞退或转岗2名员工；

2、留3名员工，按发4个人的工资，每人工资从3000元涨到4000元，每个员工涨工资1000元，公司也节省下了3000元。

看起来，是双赢！

刚开始员工很开心，毕竟加薪了，但很快问题又来了，员工开始抱怨忙不过来，企业的问题也开始出现了，如退货增加、投诉增加、交期延误等，老板发现3个员工确实忙不过来，于是又开始加人，原来3个人再加1个人，共4人，但是前面3人都是4000元，后面加1人也只能平衡按4000元支付，结果企业从原来5人发15000元到现在4人发16000元，企业比原来工资增加了1000元的成本。

事情还没有结束，又过一段时间，发现4个人还是忙不过来，员工还是抱怨太辛苦，要求公司再加人，最后老板无奈，只能再招一人，又回到了当初的5人工作，但是每个人的工资却从原来的3000元涨到了4000元，公司的工资成本也从15000元增加到了20000元。

问题出在哪里呢？

问题在于不是先想着分钱，而是要先衡量工作量。

”3个人干5个人的活，发4个人的工资“最重要的一个字是”活“字。

”活“——就是企业的工作量，我们要根据工作量来定价，而不是根据现有的工资来分配。

工作量多员工的收入就高，当员工忙不过来的时候，就可以把工作分出去，因为每一个工作都定了价，把工作分出去，对应的钱也就分出去了，这样每个员工的为了保障自己的收入，一定会尽量做好每一件工作，如果员工总是做不好某项工作，公司也有权利重新分配工作给另一个员工，当然对应的定价也会做重新的分配。

提升人效，首先要打破定编定岗，应该要一专多能，一人多岗，让每一个员工的工作量饱和起来，不应该出现员工一天工作8小时，真正工作时间却只有3-4小时，建议采用PPV产值量化薪酬模式。

什么是PPV产值量化薪酬模式？

PPV薪酬量化：是指基于个人产值、价值的薪酬计算模式，强调按个人的产出和价值计算员工报酬。

PPV的设计原理：企业与员工是一种交易关系，企业向员工购买他直接贡献的产值与价值。如果员工做出的结果达不到企业的要求，企业可以对既定的产值标准进行减扣，并按实际认同的产值计算产值回报。

PPV的设计步骤：

1第一步：分析

岗位分析的重点：

1、工作事项

2、花费时间

3、分布规律（日、周、月、季、年）

4、工作强度、难度

5、工作价值

6、测量方式

2第二步：量化

1、找出易测量的部分

2、并对易测量的部分再进行时间、数量、价值分析

3、易测量的部分为工作总量的30-50%

3第三步：定价

1、对纳入测量的部分组织模拟定价

2、根据定价进行实步测算

4第四步：归类

1、岗位产值：指定岗位或流程紧密的岗位才能做的部分

2、公共产值：通过培训或指导，可以公开招募执行者

5第五步：测算

1、测算各岗位的可能性收入

2、通常，测算后的工资会低于原工资

3、因此，必须补充新的产值项目

4、组织比对，增补项目后的可能性收入必须高于原工资

6第六步：打包

对不易测量部分进行分类打包，并建立管控标准

7第七步：开放

开放更多的公共产值，进一步提升人效

8第八步：优化

不断调整、修正、扩充产值项目

通过总结、评估，保持月月小修、半年大修的优化进度

案例分享：（薪酬这样设计，普通前台文员也能月入过万？可能吗？（附案例））

以行政与财务的PPV（节选）为例：

行政PPV案例节选

财务岗位PPV案例节选

通过对该公司的二线部门做PPV量化薪酬的设计，原本9人的行政部门最终只留下了4个人，其他人分别做了调岗安排，而留下来的人，对岗位工作做了更加清晰的梳理。

对于员工来说，每个月的工作有焦点，有目标，而且工资增加了。而对于企业来说，现在员工的工作有标准，有检视，能考核了。而离开的人，把节约下来的钱，部分给到了留下来的人做产值分配，其他的便是公司的实实在在节约的利润！

企业也不担心员工会找各种理由加班得到加薪，因为现在的工作，是每个员工为自己而干！效率越高，拿到的工资就越高！打破了固定薪酬带来的束缚！既激发了员工，也解放了老板！

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　　运营作者｜曾老师 （xcjx5200 )

　　职位｜咨询师

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