领导者，你真的希望员工畅所欲言吗？——职场
你真的在乎员工的真实想法吗？
你真的在乎孩子和伴侣/爱人的想法吗？
当我问领导者，或是家长这样的话时，得到的答案通常是：
“是呀是呀，我和他们说‘有话请说，请随时随地随心地说，我是真心的’”。
真的是这样吗？
领导者，你是真正的倾听者，真的想亲耳听到自己的员工毫无保留的表达？还是说，你只是个假把式。
来来来，做个自测：
请与自己平时实际情况进行对照，然后给自己打分。1分代表完全不符合，6分代表非常符合。打完分以后请大家计算一下自己获得的总分。
这个自测题同样适用于家庭，如果你是家长，可以将题目中指向“员工”的词语，替换成孩子或是爱人的名字即可。
1.我认为员工不可能真正做到对我畅所欲言。
2.我有时候会因为员工的某些言论而勃然大怒。
3.我会生气和失望——如果员工有时候工作表现没有达到我原本的预期
4.如果员工的发言没有太大的价值，我会跑神或是打断对方的发言。
5.对于安排下去的工作，我只要结果，不要过程。
【自测说明】：
如果你的总分大于或等于20分，请摸着自己的良心说，你是真的期待听到他人的真实想法吗？你真的希望员工畅所欲言吗？还是说只是个假把式。
如果你的总分小于20分，大于10分，在打造坦诚直率、畅所欲言的团队文化这一点上，你做得不错，但是还有很大的进步的空间。
如果你的总分小于等于10分，你是一位真正懂得倾听团队成员意见与想法的领导者，你懂得调动集体智慧去达成工作目标。
在此，可能有领导者开始自言自语了：我真的需要在乎员工的真实想法吗？我真的需要员工对我畅所欲言吗？
是的，你需要！
畅所欲言的价值
你是否真的想亲耳听到自己的员工毫无保留的表达，让他们把希望自己能说的、想说的、不确定是否该说的、怯怯不敢说的或仅仅因为找不到"合适"的言辞欲说还休的问题与疑惑一股脑地说出来呢？
在我们看来，所有的领导都需要从员工那里听到未经过滤的想法和观点。本书的建议便是全部都要听。没错， 就是全部。你也许会想："我可不想全部都听，我没有那么 时间！”我们希望本书可以改变你的想法。坦诚的交流益处多多，且常常会改变你的生活。
——《畅所欲言》
作为领导者，我们需要调动所有可以调动的资源获得帮助。如果我们不调动身边的资源，不认真了解团队成员的想法与心声，整个团队的表现与绩效就会仅限于领导者个人的能力与想法。
想要开展头脑风暴，收集团队创意？
想要对可能存在的危机保持敏锐的反应？
想要直面迎面而来的挑战，步步向前？
作为领导者，就需要倾听，并且需要认真倾听，这样我们的团队才能有望突破重重阻碍，达成目标。
在日常的工作交流当中，团队成员如果需要去揣测领导者的心思，考虑领导者希望自己以什么方式讲话，那么，绝大多数的团队成员，就会用这样的方式讲话，如此一来，他们首先考虑的不是说出他们心中的真实想法，不是说出事实真相，而是其他，比如领导者的嗜好。如此一来，领导者还想要员工讲出他们有价值的建议，无异如“痴人做梦”。在这样的情况下，领导者就会对员进行更加“微观”的管理，因为他们无法独立思考，而在领导者的监督之下，团队成员愈加感受到如履薄冰、心怀畏惧，在这样的情况下，即使领导者想听取他们的想法，他们仍是不能“独立思考”。恶性循环就这样产生了......
那领导者如何才能真正做到培养坦诚直率、畅所欲言的团队文化？
如何培养坦诚直率的团队文化
如何培养坦诚直率的企业文化，如果领导者能够做到以下五点，坦诚直率、畅所欲言的团队文化，就不只是不切实际的幻想了：
1.假定积极意图
2.证明发言是安全的
3.尊重每一次尝试
4.保持真诚的好奇
5.自我吐槽
第一：假定积极意图
如何让团队每一位成员都能心怀大局利益，畅所欲言。如何激发这种积极的意图呢？作为领导者，一开始应该怎么做呢？
其实挺简单的，“假定团队成员有积极的意图即可”。这事看起来挺简单的，但也特别艰难，对大多数领导者来说，这需要在思想上做出重大的转变才行。
在这里不得不提到：罗森塔尔效应：
1968年的一天，美国心理学家罗森塔尔和L.雅各布森来到一所小学，说要进行7项实验。 他们从一至六年级各选了3个班，对这18个班的学生进行了“未来发展趋势测验”。之后，罗森塔尔以赞许的口吻将一份“最有发展前途者”的名单交给了校长和相关老师，并叮嘱他们务必要保密，以免影响实验的正确性。其实，罗森塔尔撒了一个“权威性谎言”，因为名单上的学生是随便挑选出来的。8个月后，罗森塔尔和助手们对那18个班级的学生进行复试，结果奇迹出现了：凡是上了名单的学生，个个成绩有了较大的进步，且性格活泼开朗，自信心强，求知欲旺盛，更乐于和别人打交道。
实验者认为，教师应收到实验者的暗示，不仅对名单上的学生抱有更高期望，而且有意无意地通过态度、表情、体谅和给予更多提问、辅导、赞许等行为方式，将隐含的期望传递给这些学生，学生则给老师以积极的反馈；这种反馈又激起老师更大的教育热情，维持其原有期望，并对这些学生给予更多关照。如此循环往复，以致这些学生的智力、学业成绩以及社会行为朝着教师期望的方向靠拢，使期望成为现实。
罗森塔尔效应，亦称“皮格马利翁效应”、“人际期望效应”，是一种社会心理效应，指的是对他人的殷切希望能戏剧性地收到预期效果的现象。
《高效能人士的七个习惯》的作者史蒂芬·柯维就曾说过这样一句话：
人们可以变成什么样的人取决于你如何对待他们或是坚信他们是什么样的人。
想要员工畅所欲言，作为领导者，从一开始，就要相信他们会这么做。
第二：证明发言是安全的
让员工从现实中感受体验到，他们的每一次发言都是安全的，这一点对于员工是否能够做到“畅所欲言”来说有着深远的影响。
“畅所欲言”并不意味着每一个人时时刻刻都需要这样做，也不意味着员工可以不经大脑，不考虑基本工作礼仪的脱口而出。同时，作为领导者来说，有些你不想涉及的内容，也同样可以大大方方的说出来，比如，你接替上一任管理者，领导一个新团队，团队成员总是拿你和上一任领导做比较，怎么办？
1.明确说出：我想听你说的一切，畅所欲言吧。
2.参与讨论：我承认XX（上一任管理者）是一个特别出色的领导人，甚至他在这个项目中的优异表现令我觉得羡慕嫉妒恨，然而我无法复制和他一样的角色。
2.划清界限，立好规矩：我真心期待听到你的想法，但有一个例外，请不要涉及XX（上作管理者）是怎样的，除此之外的，你什么都可以说。
第三：尊重每一次尝试
每次对团队成员说“好”与“不好”时，等于你做了两个决定：一个是关于这件事情的当下的短期决定，一个是关于团队文化的长期决定。说“好”有利于促进团队成员无畏精神之花，而说“不好”，尤其是不加以解释说明的否定，刚会逐步浇灭团队成员的积极向上的火花。
2012年，作者面向数百名职场人士做了一项调查，让他们回答“有时候，我无法做到对领导坦言，是因为......”，排名第一的回答是“因为我觉得这样做没有任何好处。”而领导者对团队成员的建议与意见予以积极的反馈与回应，将有力的打破这一顾虑。
第四：保持真诚的好奇
管理工作丰富的领导者有时候会对新想法充耳不闻，甚至这样的做法是一种下意识反应，就像是我们对旋律的过于熟悉而导致的“选择性耳聋”。就像一首经常听的歌曲，某一天，你又听到了这首歌曲，你开始跟着音乐唱了几句，可似乎几秒种后，歌曲就结束了。你完全错了这首歌。这样的体验在结婚多年的夫妻之间，也会发生，如果你已经结婚超十年了，你还会像热恋时期一样，用心听另一半的话吗？作为团队的领导者，如果你鼓励团队成员畅所欲言，你就会听到一首全新的“新歌”。
第五：自我吐槽
我们欢欣蝴蝶的惊艳之美，却鲜少有人注意到它为美丽遭受的锐变之痛。玛雅.安杰洛 在《云中彩虹》里写到这一段话。
人不是机器，不可能始终于一的做到“标准化的行动”，想要达成目标，历经重重失败也在所难免。在这过程中，对自己和他人保持一份理解与善意，偶尔进行自黑式的“自我吐槽”，将有利于我们以一种更加轻松、坚定的方式达成目标。
【小结】
领导者，你真的希望员工畅所欲言吗？你的测试结果是怎样的？
如何打造畅所欲言的团队文化，就这五点：
1.假定积极意图
2.证明发言是安全的
3.尊重每一次尝试
4.保持真诚的好奇
5.自我吐槽
