【文化与成长专题笔记007】听华为人才管理想到的

#20230711复盘

刚才听吴建国老师的华为人才管理课，非常激动，脑海里浮现出很多未来的可能性和行动计划。

意识到做人相关的工作，研究人和组织的成长发展话题还是我的长久关注点，这一点没有变。

不论是转到哪个岗位，其实都是在暗线中思考记录与人性有关的问题。

之前困扰自己的很多想不通觉得组织文化和价值观不匹配的问题，其实上次舒祺老师分享一个故事的时候提到过，我也提问过类似的问题，舒祺老师直接升纬到一个角色感定位的问题。

也就是你是谁，你要关注和解决什么问题，你要影响谁做什么？身份和角色感会帮助你不断校对调整和聚焦最重要的事情和目标。

比如，那位同学觉得培训了那些人，几个月过去以后，依旧没有改变，很灰心丧气，就不愿意再去做内训工作了，觉得看不到价值。

而舒祺老师，提到这个观点之后，有的老师第一反应是看到很多机会，没有改变是遇到了哪些问题，这些新情况是不是可以用新的方式新的方法内容给到他们帮助？这是看到自己作为培训师角色后发现的解决问题视角。

要拎得清，看得透。

改变那些能够改变的，接纳不能改变的，用智慧分辨两者的不同。

回到自己这边。

做咨询人才组织战略营销产品研发文化……做得过程有很多理想主义的想法，但更多带来了无力感，做培训体系想要解决的更是一把手解决的问题，站位高了，却又无比渺小，无法撼动这个体制固有的根深蒂固的观念习惯和游戏规则。

那么，就要撤退逃跑吗？

你已经想到了在这个平台上你希望获得的经验能力和视野，那么接下来，你可以创造什么呢？

那就是用积累了经验才干和智慧持续提供解决方案和服务产品，带着团队教练组织与人才发展咨询培训战略顾问的角色塑造自己，做出事情来。

好比就是带薪去体验和创造自己新岗位的能力啊！

我想要接下来主动约各个专业的老师资源来整合拼图，亲手编制一份报告，对组织有价值更好，对自己长久访谈技能、报告技能、实地考察调研技能、分析问题研究问题的技能都是一种锻炼和提升，这就是我最想要获得的成长经验。

其实，我发现对于个体的关注，与对组织的关注一样都有深深的情感，可能是因为关联的作用吧！

以前还困惑自己关注的领域和企业背离，总觉得价值观文化不同。

但今天我想到的，有可以结合的地方。

任何组织都关注和需要发展人才和组织，不同阶段关注侧重点和方法都不一样，但本质不会变。

所以，可以大大方方地拿出来分享。可以把持续学习和思考的内容记录下来，也分享给组织内的人。

不论是否继续留在这家企业，或者还要留多久，都可以用这种长期主义的输出输入思想体系观点的方式，构建自己的能力护城河。

与你共勉！