老板别再抱怨员工能力不足，因为你输在了“起点”！

前言：信息时代，众筹时代，我们对执行力的理解又要更新一次，过去，执行力建设容易导向机械层面，强调坚决服从；现在时代变了，也许你正在强调员工按部就班工作的时候，别人已经在网上完成了交易，所以现在的执行更在意创新，强调个性。

善用员工的生命智慧

如果是企业聘用一个员工，看中的只是他们简单的劳动，那么这是工业革命的重复甚至倒退！你把员工当机器，他们回报你的也只是简单劳动，而你把员工当成师傅、专家，他们回报你的自然是凝结了他们智慧的精品。所以，聪明的领导就知道要众筹员工的思路和智慧。

同理，我们企业聘请的员工，聘请的也不是他们的单一的劳动时间，而是他们的知识人脉、去过的地方、看过的书和爱过的人，是他们的生命精华。如果企业能把对员工的认识上升到这个层面的话，每一个员工都是一个点子库，是一个智慧的光源，一个亟待挖掘的宝藏。

如何了解员工的生命智慧和阅历？最简单的方式就是查看信息表和进行访谈

很多公司会在员工入职的时候都会让员工填写个人信息或者简历，大公司的重要职位还会对员工进行秘密背景调查。这就是了解员工生命智慧最直接的方式。

第一步，查看员工的信息表。

从员工信息表、简历中可以掌握很多信息，包括员工的教育程度，社会阅历，兴趣爱好，自我评价等等。尤其注意的是每一项后面必须备注证明人的联系方式，方便核实。下表可做参考：

第二步，就信息表进行核实调查。

为了确保信息的真实性，需要进行调查，这一动作可以由人事部门完成，但是如果公司较小或者任用比较关键，主管领导也可以直接调查。

过去的成绩或失败不能代表现在和将来，但过去的事例使我们可以预知他人将来的表现，所谓习惯决定性格、性格决定命运的道理就是这样的。针对信息表中提到的情况，本着保密的原则，联系到相关人员，进行一系列的核实询问。

例如找前一份工作领导核实的时候可以问：“请问您与候选人共事多久？是从什么时候开始到什么时候？候选人离职时您是否还是他的上级？工作期间表现如何，在贵公司有什么突出的业绩？与人相处如何？离职时您有挽留吗？如果有机会您还会重新雇佣他吗？”等等

第三步，进行员工访谈。

领导对员工的访谈可以是正式的谈话，也可以是随意地聊天，一般情况下，随意聊天对方戒备心更低，得到的信息也更加真实，谈话的内容可以是上一步骤中涉及的问题，也可以是对公司政策的看法，对专业领域的了解，甚至家长里短的鸡毛蒜皮……

从这些看似不着边际的谈话中，却能看出他的态度、能力和价值观。

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