人力资源领域常遇到的三件事

到了2018年的年末，我们为企业甲方、求职者和在职员工分别整理了三件在人力资源领域会常遇到的事：招聘难、简历描写以及胜任工作的定义。

作为公司甲方的HR，相信大家都对招聘难有切身体会，尤其是今年，现场招聘会寥寥无几，投递简历的候选人数量和质量又不及以往，想要挖人发现候选人一个个都“忠心不二”，这让我们广大HR纷纷吐槽这市场是怎么了，难道供求关系改变了吗？

从整体的劳动市场分析，其实人口红利的消失已经是几年前就提出来了，只是今年比以往更加明显：大部分的HR收集简历却怎么也没有合适的候选人能邀约，即使邀约也十有八九不来的情况已经反映的很明显，尤其是中小部分企业在招人方面的优势不明显。

二、三线城市的兴起导致的结果就是将北上广深这些一线城市的人才进行分流，越来越多的人选择生存压力没那么大、但城市发展迅速的新兴城市作为自己的职业发展道路。同时，互联网和社区的火爆，导致人们开始重新定义自己的工作，斜杠青年Slash的流行，标志着人们不在完全依靠企业，通过自身的品牌树立也能有不菲的收入。

在人才选择方面，我们将候选人分为应届生和在职人员。由于大部分的应届生并没有实际工作经验，导致他们和企业的价值观无法契合。同时95后已经开始踏入职场，他们的自身家庭条件往往能满足物质需求，所以会更加追求物质以外的条件：如下午茶、兴趣爱好、地理环境、人际关系等。但这不代表薪酬不重要，恰恰相反，他们也是最会“谈钱”的一代。

对于在职人员，四成的人不愿意换工作、三成的人属于被动型人才，只剩下三成的人会愿意投递简历。不愿意换工作其实很好理解，随着互联网红利的逐渐衰退，已经越来越少的通过一次跳槽可实现财务自由的神话出现，相反的，收入断崖式下跌的例子不在少数。还有三成的人往往要靠猎头挖掘或者hr长期沟通建立交情，这类候选人的入职周期过长，很有可能一个招聘项目结束了，这个候选人连面试都没参加过，极考验大家的耐心。至于剩下的三成愿意主动投递简历的，又有多少是浑水摸鱼之辈只等大家自己去发掘了。

综上所述，人口红利的消失、二、三线城市的分流、Slash角色的兴起再加上企业自身的竞争力，这些都是导致“招聘难”的原因。打铁仍需自身硬，大企业招人任然有很多候选人趋之若鹜，对于中小企业，是时候考虑如何打造自身的品牌来吸引候选人了。

作为猎头，我们在和候选人对接时一项重要的环节就是重新整理和编辑候选人的简历。有的人也许很奇怪，为什么对简历要如此重视。因为简历往往代表候选人给甲方的第一印象，而第一印象会在之后的过程中占据主导地位。

第一印象并非总是正确，但却总是最鲜明、最牢固的，并且决定着以后双方交往的过程。

简历的描写着重两点：定性定量以及语言规范。

定性指的是工作内容需要描述清晰、准确。以销售岗位举例，有一部分候选人在工作描述模块会嫌工作内容编辑过多，只写：在某某公司销售某产品业绩良好。又比如IT研发人员，只写自己擅长某种语言，会用什么框架，其他的一片空白。这样的工作描写显然是不充足的。我们在工作描写中应该表明自己的工作角色、具体的工作内容、工作形式，如有项目和合作方参与也一并提及，能够让HR在脑中描绘出属于自己的人才画像。

定量指的是工作结果需要量化并展现数据。还是以销售举例，数据化指的是具体的销售业绩、客户数量、转化率、回头客等能直观体现销售能力的数值。对于研发人员，可以表明自己参与过的项目，自己所扮演的角色，项目取得的结果等等。数据是能最清晰且直观的表明个人能力是否满足企业需求的一种形式。

在简历编辑过程中，我们所使用的语言需要能体现自己的岗位特性，具体则体现在基本工作术语和考核术语等。如销售员在描述自己的工作业绩时，刚才提到的转化率、留存率、销售额等等都是比较专业的术语，而像“我一个月卖出XX份产品，接待了XX位客户”都是属于比较口语话的表达方式，如果是应聘比较高层的岗位，这样的表达方式很难让人信服。

因此，一份好的简历代表着自身能否有比其他竞争者更有机会参加面试，而简历内容的优劣则主导了自己在HR脑中的第一印象。

对于在职员工，由于市场环境的不利因素，我们越来越关注《劳动法》的相应法律法规，其中有一条“不胜任工作”是我们需要详细讨论的。

《劳动法》第二十六条 解除合同提前通知：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

员工不能胜任工作成为了一些企业辞退员工的主要原因，但是，不能胜任工作该如何定义？我们提供两个案例来供大家参考。

案例一：小王在某鞋类公司担任销售员职务，公司规定小王每月销售额必须达到20万，而小王连续三个月都只完成了5万，没有完成公司要求的销售指标，遂公司认定小王不胜任工作，直接辞退了小王。

《劳动法》的第二十六条明确表明公司辞退员工是指员工在不胜任工作后，经培训或调岗后仍然不能胜任工作，并且提前三十日以书面形式通知本人才能辞退。

上述案例中，公司并没有将小王重新培训或者调岗，也没有提前三十日提前通知，所以是违反《劳动法》的行为。

案例二：小王在某鞋类公司担任销售员职务，该销售部门一共二十人，公司实行末尾淘汰制度，每月业绩考核最后一名的员工会被以不胜任工作的理由直接辞退。很不幸，小王本月的业绩考核是最后一名，遂被公司直接辞退。

随着市场环境的竞争压力越来越大，有些企业开始实施末尾淘汰制度，并且认为只要是最后一名，那一定是能力不足，无法胜任工作的员工。但其实，业绩考核末尾与工作能力并无逻辑关联。因为一旦采取排名制度，那一定有人是在最后一位，但是最后一位的人一定是能力不足吗？这是相对而言的，也可能是他的同事的能力都过于优秀，公司安排的任务大家都能完成，只是其他同事完成的更好罢了，这种情况怎么能说明员工是不胜任工作？因此，如果企业以“末尾淘汰”来辞退员工，那么员工可以公司违法解除劳动合同为由，请求公司继续履行劳动合同或者支付赔偿金。

综上所述，企业不能直接辞退不胜任工作的员工，需要经过培训或者调岗，如果仍然不胜任，需要提前三十日以书面的形式通知员工方能辞退，否则需要支付经济补偿金N的。

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