（上）积分制管理： 让员工自动自发，快乐工作。让企业业绩倍增，自

积分管理模式跟其他的管理模式没有太大的差异，只是在落地性上更好。任何的组织都需要管理，管理干部要总结成功并进行复制。会做不会讲，一定没影响。不会演讲只会做，就不能做管理干部。把做的能够讲出来，才说明真正的会了，才能带团队。带团队就是为团队复制成功的动作。

讲出来：瞄着打

讲不出来：蒙着打

任何任务先看要求（方向），战略为先，战术其后。

雷军：永远不要用你战术上的勤奋来弥补你战略上的懒惰。

打造一个竞争优势，让顾客形成强烈的心理认知。把握一个核心，做到机制。所有的核心只有一个，如果有两个，那么另外一个就不是核心。就像管理，你不能用一个管理方式解决所有的问题，一个管理方式针对一个问题进行根本性的解决。

一、积分制的核心是解决团队管理问题，解决员工积极性的问题。

举例：学习现场四个小组PK成绩有先后，其实不是能力上的问题，本质上就是积极性的问题。

老板和管理者都是火车头，我们要做发动机。

火车跑得快，全靠车头带？老板学习越多，境界越高，越看不上员工，员工越来越理解不了老板。感觉很可笑，但是是现在大多数企业的现状。给每一个员工安装一个发动机，成为高铁。把盯着干改为算着干，看到事情来了就像是钱来了。但是钱解决不了企业文化的问题，只用钱刺激会导致大家没有成就感。

积分是一种肯定，评价体系改变了，积分高的人对公司贡献大，积分低的人贡献小。长期以来，就知道如何进行福利、旅游、晋升、奖金、期权等的分配。平均主义看似公平，实际上达不到任何的激励效果。

二、积分制重新定义了团队的评价和分配体系，这两个体系是组织管理的核心体系。

思考：一个人做事的动力源于哪里？

报酬，公司的认可与自我价值的实现。

一切动力，源自于被认可。举例，孩子回家的一声爸爸妈妈，就是孩子对自己的认可，你很开心还得把自己的钱全部给TA。

人们需要被认可的感觉，就像人类需要空气和水一样。没有人不需要被认可，只是方式和形式不同，这是人性。

思考：你每天在公司的管理当中，认可员工多少次？

只有每个月15号发工资的一次认可时达不到效果的。

到此明了：我们在组织管理当中，给予的认可太少了，甚至没有。

三、管理的本质就是激活人，管理者的最大价值是营造氛围

管理一点儿都不神奇，没有高低之分，就是遵循最基本的管理原则

所有的管理模式都是为了提升员工的积极性，管理的本质就是：激活人。

企业文化就是一种能量场，就是企业的一种氛围。构建开放与分享的企业文化，快乐无价，管理者的价值就是营造氛围。管理者的价值就是营造一种快乐的工作氛围，带动起团队的积极性。而不是自己做了多少的业绩，成为“英雄”。

最好的学习就是带着问题的学，企业中的学习，在某种意义上说是一种以任务为导向的学习。给每个管理人员监管责任，知道如何营造氛围。大部分时候，员工没做好并不全是流程和制度的问题，核心是员工的积极性问题。

员工积极性不足的原因分析：

1、物质层面

（1）分配机制缺失

（2）有些工作做不做不影响收入

2、将神层面

（1）员工日常付出得不到点对点认可

（2）工作中严重缺乏快乐元素（自我封闭及缺乏沟通）

（3）机制的缺失让员工却反参与感

四、高质量的基础管理对企业的重要性不亚于卓越的战略思考

基础管理看似简单，但是特别重要。基础管理，就是企业的内功。内功不够，学再多的招式也没办法很好的发挥。做好内功，才能有顽强的生命力。现在被淘汰的都是业余选手，现在是我们专业级选手的机会。

风险不是来自于行业本身，而是来自于你是否专业？

所以管理才是经营企业的核心竞争力。

涨工资涨的是少数人，有贡献的人。一起涨，是同工同酬平均主义的旧思想，是评价体系有问题。多劳多得才是公平。

第一板块：什么是积分制管理？

简单地说，就是对人的能力和综合表现用奖分和扣分进行量化考核，并用软件记录和永久性使用，按积分名次高低与公司各种福利和资源挂钩的一种新型管理体系，目的是全方位调动人的积极性，彻底解决管人的问题。

人的能力是指一个人的学历、职称、技能证书、管理人员的职务、员工的技术专长、个人的特长、荣誉及其他等等。员工只要具备这些因素，进入公司就可以被奖励积分进行认可。

综合表现，人的能力和综合表现既有联系又有差别。因为有能力的人可以表现，也可以不表现，能力不强的人也同样可以有优秀的表现。

（1）在工作业绩方面，做了多少业务工作，都要与积分挂钩；

（2）加班的每一天和每一个小时都与积分挂钩；

（3）员工参加培训、学习，每次都可以得到一定的奖分，无故不参加或请假则被给予相应的扣分。一定要让员工报名，不报名决定对不给机会；

（4）员工参加公司的有益活动，如登山比赛、拔河比赛、乒乓球比赛，凡是参赛的员工，每次都可以得到一定的积分奖分，得到名次的还有额外的加分；

（5）员工孝敬自己的父母，中秋节、春节给自己的父母买了礼品的，报备公司还可得到上百分的奖分；

（6）员工做好人好事，爱护公物、拾金不昧、给灾区捐款、献爱心等等，都可以得到一定数量的积分奖分。

总而言之，员工各种积极行为和优异表现都可以加分，任何消极行为和不良表现都会被扣分。

操作机制一：员工建议奖励机制

1、目的：营造一种全员操心的氛围，让公司信息通畅。

2、积分奖惩方式：公司要求员工每个月要为公司提一条建议（建设性意见）、意见（我对什么什么不满，杜绝私下传递负能量）或者信息（有价值的信息，譬如有价值的房源信息，第一个提供信息的给予奖励；竞争对手的政策和信息）。只要参与先加30分进行认可，被采纳后额外加50-500分不等，有特殊价值的建议还可以给予物质奖励。

3、辅助工具一：员工建议单

4、管理人员要在此机制中做到：

（1）有建议必回复，切忌石沉大海；

（2）一定要做到提醒与督促，氛围是靠不断地提醒和督促来的；

操作机制二：员工建议排名奖励

1、设定建议的条数，如全年提建议超过10（含）条参与年度的建议排名；

2、按照被采纳的条数做排名奖励；

操作机制三：员工内部介绍机制

1、当公司出现人员缺编时，可以在公司发布此机制。凡是介绍身边亲朋好友参加公司面试者，加30分每人；面试成功者，加100分每人；所介绍的对象，入职第一个月不离职给介绍人加100分，第二个月不离职加200分，第三个月不离职再加300分，再给予100-500元不等的现金奖励；

2、把网络招聘的费用奖励给介绍伙伴的员工；

积分制管理表达的是管理者的管理心愿，达到了管理诉求是积分制管理的唯一标准。达到自己的想法最重要，其他都不重要。

积分要舍得给，达到人性对数字的追求。

操作机制三：孝道文化落地机制

1、公司提倡员工在各种传统节日期间，如中秋春节父亲节母亲节等。提倡员工践行孝道文化机制，凡是节日期间给父母打电话问候，陪父母吃饭，给父母买礼物的，以上三条任何一条都算，只要参与即可主动向公司报备加200-1000分不等每次。也可以在节日来临时公司安排专人发布倡议书，发布者加50分忘记扣50分。弄虚作假者也是寥寥无几，就算是撒谎也是正能量。

做管理永远相信大多数，不要总是关注着三五个员工不做或者弄虚作假怎么办。大部分人去做与改变的时候已经很好了。

2、提升违规成本：一旦发现弄虚作假奖分扣除并翻倍扣除，并取消当年的所有的积分。传播负能量的人慢慢的边缘化，并逐步淘汰。

3、孝心文化提倡的核心价值观：孝心不分贵贱，但分早晚。永远没有最好的时候，要做到平常和当下。打个电话，聊个天看看电视都是一种尽孝。这种福报比自己烧香拜佛大的多，父母就是自己家的活菩萨。

所有不能拉开差距的积分项，积分就高不就低。重点是提升员工的重视程度和感受。

总而言之，员工各种积极行为和优异表现都可以加分，任何消极行为和不良表现都会被扣分。

全方位量化：有奖必有罚。

指对每一个员工的行为表现都要用积分进行全方位的量化考核，除了表现好的要给与奖励外，表现差的员工的各种违规行为、不良表现都要给予扣分。

（1）员工吃到、早退，不带胸牌、不穿工装都要给予相应的扣分；

（2）员工旷工，不服从分工，要给与一定的积分；

（3）员工下班未关电脑，员工卫生包干区不干净，要扣分；

（4）员工吵架、骂人、打架等都要给予100-5000分的扣分；（受了委屈不还嘴、不还手的给予一定的奖分）

员工的思想道德也可以进行量化

（5）员工提出一个建议可得到30分奖分，被采纳还有额外的奖分或者其他的奖励（A分或者其他物质）；

（6）传播负能量要扣分。

对于员工传播负能量的处理办法：

积分导入前半年，发现员工说负能量的语言，给予扣除50-500分不等/次（扣分给的是信号），积分导入半年之后，东方王朝处理原则：

在公开场合传递负能量：杀无赦、斩立决！这不是我们要的人，能力再强都不要。五年因为这个机制开除了五个人。管理者带头说负能量，就是花样作死的节奏。

污水定律：一盆净水，只要有一滴污水这个盆子就是污水。对于负能量，一定要铁腕处理，杀一儆百，引起大家的重视。

只要做到了全方位量化考核，其积分才能真正代表一个人的综合表现，才能被公司的全体员工和管理者认可，才能与各种奖金、福利待遇和其他激励资源进行挂钩。

一定要培养员工先服从后申诉的职业化素养，提升管理者的管理素养。

任何个人和团队的优秀不是被要求来的，而是学习来的。素养的提升需要学习。老板和管理者沟通有障碍，很多时候是管理者的素养问题，理解不了。

只要是不服从跟领导顶撞，先扣50分再进行解释和申诉。有问题私下提，这是工作程序，确认有工作不合理的地方可以调整。的确受到委屈了，可以增加委屈奖。

软件记录和永久性使用

积分录入个人的账户后，员工只要不离开公司，积分终身有效，使用后不减分、不清零，多次重复使用后不作废。积分累加计算，终身受益。奖励时可以随时随地任意提取。积分的使用分为两类，第一类是既定的，第二类是未知的灵活的，可以随企业和老板的需要随时使用。

实现企业全面的数据化管理，利用数据驱动方法管理人才。构建的是我们的评价体系。数据是最真实靠谱的，这是一个员工长期的表现积累。老板保留提名权，团队的评价和感受才是最可靠的，不能用个人喜好和评价去一刀切处理问题。

积分本身就是一种留人机制，前员工离职联盟群，发福利发奖励。

操作机制五：积分小惊喜机制

目的：营造积分无处不在的使用氛围。一个月一两次就行，不能天天做就麻木了，提升员工的幸福指数。营造积分的使用氛围，引起大家的重视。

积分的情况就反应了企业的经营情况，数据化可以推进企业上市，积分的数据化可以量化的管理人力资源的资产。

第二板块：积分的分类？

1、分为A分，B分

（1）A分，物质分

（2）B分，就是积分，积分制管理的核心

（3）1A分=2元钱人民币，同时可以转化为2B分（长短效激励相结合，如获奖的人一定要请吃饭），但1B分不等于1元钱

（4）A分不累计，不排名，当月兑现当月清空

B分累积计算，参与各种排名，永久使用终身有效

2、分为奖分和扣分

（1）奖分，用于正激励

（2）扣分，用于负激励

（3）奖扣分可以与任何管理事件进行挂钩

在组织管理中最大的“悲哀”就是没有抓手，奖励和处罚是管理的两个基本动作。员工评价一个管理人员就是看奖罚是否分明。就像武术中的攻击和防守。

处罚的原则

1、怎么罚比罚不罚更重要，不是管理情绪的发泄，重要的是让员工得到信号与成长。还要体现：制度无情，管理（领导）有情。

好的管理团队和管理艺术很重要。

2、遵循热炉效应

（1）谁摸都烫，讲求公平；

（2）摸了就烫，讲求及时，切记搞秋后算账；

（3）预警原则提前告知；

（4）相关原则，遵循工作程序；

奖励的原则：遵循放礼花原则

（1）拔高原则（神圣感）

（2）观众原则，人越多氛围越好，最大限度的公开。所有不能公开的奖励都没有认可的感觉。

（3）对比原则（落差），烟花晚上放有对比才能更加的美丽。经营企业就是在经营落差，落差产生动力，落差越大，动力越大。员工没有动力团队缺少激情，核心原因就是缺少落差。平均主义意味着干多干少干好干坏干与不干都一样。

操作机制六：271分配机制

定义：在任何一个组织当中，永远都有20%表现优秀的应当予以重奖；70%表现普通的应当予以鼓励；10%表现落后的，应当予以警示或者淘汰。

一二档员工外出旅游期间公司禁止请假，三档员工在家值班，如果请假双倍扣除积分。外出旅游只定标准，让大家自己选目的地。让老板花的每一分钱达到激励的效果。出去旅游一定要跟旅行社签订全权委托协议，所有的保险都要买。

第三板块：怎样建立积分管理体系？（搭建两个平台）

1、渠道一：固定积分

2、渠道二：动态积分（综合表现）

（1）与员工做事挂钩

日平均分除以日平均产量，按天计算，按事件计算，产值转换

（2）与员工做人挂钩

A、彻底解决了传统管理不能管做人的问题（缺抓手）；

B、可以对员工做人进行360度考核，如对公司建议、好人好事、为公司招聘人才、文明礼貌、孝敬父母、社会正能量等。

小事都可以加分，让积分无处不在。让挣积分的机会大大提升，大家就不在计较每次的积分分值了。

学习积分就是从认可进入，从抓手出。

员工要的是认可，管理人员要的是抓手，就让员工感受到积分就是加分扣分就是游戏

管理者要有管理的抓手，遇到问题可以找到解决问题的抓手。不能想管而没有能力管不会管。

3、为员工建立积分的使用平台

要求分阶段使用，使用后不清零不作废。

（1）当月（季度）使用，快乐会议抽奖（抽奖一定要小不要超过前三名的奖励，这是随机性的运气）、发放节日礼品

（2）年底使用：按当年的总积分名词，包括国内旅游、国外旅游、年终奖金、春节发放福利、员工竞聘（除需要董事会任命的核心岗位其他管理岗位均可竞聘，竞聘成功之后也是动态的调整，按照业绩考核做调整）等

（3）按累计分名次使用

A、年底兑现：发放汽车补助（签订合同，无息借款转合同赠送），配发干股（股权不建议作为激励资源，这个太重要了，要规避资本运作时的法律风险），办理理财保险，享受员工存款

B、未来的规划：五年以后买车，十年以后买房，股票期权等等

作为经营者一定要为员工定高目标，提升大家的生活品质。

（4）阶段性使用：如小惊喜机制（小小的，不要让大家太敏感）

积分制对企业的核心价值

对于员工：解决员工的积极性问题，让优秀的员工永远不吃亏，打破平均主义，真正实现多劳多得。

目标：自动自发，快乐工作。

对于公司：解决企业的分配问题，解决评比“无标准”的问题，解决优胜劣汰的问题。目标：业绩倍增，自动运转。

构建一套科学的企业“评价体系”与“分配体系”。

员工有意见，你要看这个员工属于271员工的哪一类？决定是否重视。

管理者要承担永久连带责任。

操作机制七：员工年终奖分配机制

员工的年终奖简单一点好，就是红包建议采用271的分配机制，把员工分为三档。排名越高，奖金越高。例如：2发1000元，7发500元，10的人发不发都行，就是个意思。要的目的就是让10的人感觉到少，给他们信号。信号越强烈越好，让最高档与最低的落差20倍。

操作机制七：管理层年终奖分配机制

员工的是发的，管理层的是算的。

1、第一步：定奖金总额（参考比例：年增值收入的3%，如3万）：

2、第二步：定考核目标（如年度出勤天数、年度积分总数、年度经济指标完成百分比、核心团队印象评分或者老板评分）

3、第三部：定权重（年度出勤天数10%，因为这个很能容易拉开落差，不太重要，只体现每个人的敬业程度；年度积分总数40%，因为这个是综合表现，包含了方方面面；经济指标占比30%；核心团队印象占比20%），经验值不绝对。

4、第四步：计算

补充：经济指标完成不足70%的，取消此项评比资格。董事会印象评分不足80分（及格分），取消此项评比资格。

积分制学习现场（第一天）