前阵子，小编在下班后找老朋友老J出来撸串。

接通电话后老k就一阵抱怨，说自己因为公司的薪酬套改忙得一团焦头烂额，已经连续加班两周了，每天都是晚上十一点后才回家。

老k遇上的问题很常见但也非常难解决，这个问题就是：公司在期望总体人工成本不能大幅上涨（甚至要求下降）的同时，员工又能对薪酬满意并能提升绩效。

我相信每位HR遇到类似的问题，心里活动都如下图：

薪酬体系不完美，那又怎样？

于此同时，我们想到的最多的一句话就是：只想马儿跑，不给马吃草。

但实际真的有那么简单吗？

熟悉业务的HR都知道，当公司的用工成本超过公司总成本的一定限度时（每个公司都不一样，每个行业也不一样。），公司经营就会出现问题，这个时候裁员就不是什么稀奇的事情了，所以企业在设计薪酬的时候提前就会考虑到这些问题。

并不是不想给马吃草，而是草可能真的不是很充裕，在这个前提下设计薪酬体系，确实需要做很多考虑。

目前国内和国际上不断上演的裁员的一幕其实就很好的证明了这一点。

薪酬体系不完美，那又怎样？

那么问题来了，我们该如何设计一个优秀的薪酬体系去解决所有问题呢？

别做梦了，这是不可能实现的。

没有一个体系能够解决所有问题，所以只能尽量多的照顾到更多方面，有取舍的制定相对来说更合理一些能满足到更多要求的制度。

薪酬体系不完美，那又怎样？

不说完美，我们只谈合理和有效。

那一个合理和有效的薪酬体系更应关注什么？

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薪酬设计的规范性

对于薪酬体系设计，现在咨询公司都是有一套相对标准的套路的，大致就是:

职位的梳理

岗位价值的评估

市场薪酬调研

内部薪酬策略的制定

内部薪酬定位

薪酬固浮比设定

薪酬宽带设置

薪酬成本测算

薪酬管理优化与调整

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货币收入设计

货币收入就是员工的工资性收入，包括基本工资、绩效奖金、福利奖金等各种收入，这是保证员工获得心理安全感的东西，要想获得员工的忠诚和稳定，这是一个必须的因素。细分为：

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超越市场型是最能够保证员工稳定性的，当然也是成本最高的；落后市场型是成本最低的，但是也是最容易导致员工流失的；紧随市场型的是中庸之道，要靠管理来留人。

这是最基本的薪酬管理理念，想必大家都懂。

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情感货币设计

总有一些可以超越货币因素的内心满足感，这也是驱动公司不断成长和壮大的关键因素。

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从操作层面上来讲，就是要把公司的企业文化做好，让大家愿意奉献，也只有在这种情况下，落后市场型的薪酬战略才能发挥，即降低了人力成本，还能驱动公司不断成长。当然，这个不容易做到。

但更重要的是不要以为情感货币就能代替一切，因为大家毕竟都不是毛主席，情感货币能够发挥的大小很大程度上要靠货币收入打基础。有部分企业在不谈货币收入的情况下光谈情感货币，这和耍流氓也没啥区别。

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