不是所有的激励，都得用股权

我是一个简单粗暴的人，分析问题也好，谈判也好，达成事务也罢，通常喜欢直指目的、瞄准结果。

企业家做股权激励，不是为了做慈善，核心是为了“激励”员工，而用股权做激励，是方法，是手段，不是目的。

笔者一再强调任何的激励，都是围绕人性所展开的，只要是人，都会有人性的需求，做激励，只要找准不同员工在现阶段和未来3-5年的普式需求和优势需求，特别是优势需求，就会产生最佳的激励作用。

图片马斯洛需求层次理论发自简书App

马斯洛需求层次理论，告诉我们人人都有生理、安全、情感和归属感、尊重、自我实现的需求，但在不同的时间中，可能会有一个需求占主导地位，该需求就是，优势需求，简单的说，就是在这个阶段，你最想要、最需要的是什么？

以一个实际案例为例，某网络公司拟对公司的四名高管做股权激励。

其中，一名高管毛毛，刚刚在北京贷款买了房，老婆又刚怀来二胎，经济压力很大。

另一名高管市场总监小美，是从公司创立之初就跟随创始人长达6年之久的新晋宝妈，因产后抑郁休了半年的产假，产假后回到公司，发现她原本负责的市场部工作已经基本被新入职的品牌总监一手包揽了，该品牌总监有着近20年的品牌工作经验，小美回到工作岗位后，又因两人的工作界限模糊，小美的工作积极性大受打击。

如果你是该企业的老板，考虑到毛毛和小美的不同的优势需求，你又什么激励的对策呢？