严厉的爱

共读《原则》
——持续培训、测试、评估和调配员工
一、 章节概要
评价员工要看其是否能独立思考，深入探究，是否能不断完善，发挥专长，并不断提升自我。认识到员工的短处和认识到他们的长处一样有价值。领导人帮助员工获得技能很容易，给他们提供适当的培训就行，但要想提升能力却很难，当面对能力不足的员工时，领导人必须选择卓越，即便当时可能很难，但这对所有人都好。

二、 主要内容
1、 如何持续培训、测试员工?
1.1要懂得你和你的下属将经历个人成长
没有人能躲避这个过程，使其发展顺利取决于人们对优缺点进行坦率评估的能力。
1） 认清优缺点后，个人会飞速成长。结果是，职业路径并非当初所料。
每个人的职业经历都会根据周围人对这个人的认识而发展。要有充分的自由空间来学习和思考，同时受到点拨以免犯下不可接受的错误。
2） 培训引导个人发展。
受训者必须心态开放，不傲慢，发现自己哪些方面擅长，那些方面不擅长，并决定该怎么办。培训者也持开放心态，双方是师傅和学徒的关系，使员工成长、发展和提升更透明，不仅加快其个人成长，也加快其机构的成长。
3） 授人以渔，而不是授人以鱼，即便意味着会使他们犯些错。
对员工多加训练和测试，向员工提出你的想法，看他们怎样做出决定，但不要主导他们做决定。与员工求取共识，考察他们怎样做事，以及为何这样做。
4） 经验会形成内化的学习，这是书本学习无法替代的。
从书本上学习与动手实践、内化学习差别巨大。善于从书本上学习的人倾向于寻求所学的记忆，内化学习的人则会下意识地把思想转化为行动。
1.2不断提供反馈
多数训练来自实践和对工作表现取得共识。反馈应当反映出那些东西有助成功，那些东西对实际情况无益，不要尝试平衡表扬与批评，要根据其能力赋予职责，使个人进步更大。

2、 如何评估员工？
2.1准确评价人，不做“好好先生”。
1） 到最后，准确和善意是一回事。看似善意而不够准确对人是有害的。
2） 准确运用褒贬。
3） 考虑准确度而非后果。
4） 做出准确评价。
5） 要像从成功中学习一样从失败中学习。
6） 多数人做过的事和他们正在做的事，并不像他们认为的那么重要。

2.2严厉的爱既是最难给的，也是最重要的爱。
1）你给人最大礼物是获得成功的力量。要给人奋斗机会，而不是给他们所渴求的东西，这会是他们变得更强。
2）指出人的错误和缺点更难，更不受环迎，但长期而言更为宝贵，你必须清楚地、反复地解释其背后的逻辑和关爱。
3）虽然多数人爱听好话，但准确的批评更加难得。我们不该庆祝自己有多伟大，而应该关注自己那些方面应该改进，这才会成就卓越。

2.3对人的观察不要讳莫如深
开诚布公地考察他们，目的是想出办法让你和你的员工成就自身，这样才能人岗匹配。
1） 从具体细节中综合判断。
2） 从点数中发掘有用信息。
3） 对某个点数挖掘别太过度。
4） 采取业绩调查、绩效指标和正式考核等评价工具来记录一个人的所有表现。

2.4让学习过程变得开放、有成长性和不断重复
清楚地表达你对一个人的价值观、能力和技能的评价，开诚布公并与之分享；倾听他们和其他人对你描述的反映；制订培训和测试计划；依据你观察到的业绩来重估你的结论。
1） 绩效指标要清晰公正。
2） 鼓励员工客观反思自己的业绩。
3） 要有全局观。
4） 对业绩考核要从具体案例开始，找出规律，与被考核人一起探究证据以求取共识。
5） 评估人时，可能犯的两大错误：一是对自己的评估过度自信，二是无法取得共识。
6） 达成评估共识不能以等级论。
7） 通过针对错误及其根源的坦诚对话来了解你的员工，也让员工了解你。
8） 确保员工做好工作，不必事无巨细进行监督。
9） 要直面困难，强迫自己找出困难来自何方，你会发现自己能学到很多。
10)通过发现人的缺点来帮人渡过难关。

2.5了解人们怎样处事和判断这种处事方式能否取得好结果，这比了解他们做了什么更重要。
了解员工是什么样的人，这是预知他们未来能如何承担责任的最好途径。“多看挥杆姿势。少看击中与否”。
1） 如果一个人工作干得不怎么样，要考虑这是由于学习不够，还是能力不足。
2） 培训和测试一个业绩不佳的员工时，要评估他们的能力而不是评估是否掌握所需技能。要以开放的心态来考虑他们的能力。
2.6如果你跟某人真的就他们的缺点达成共识，这些缺点可能真的存在。
1）评判员工时，不必达到“没有一丝疑点”的境界。
2）用不到一年时间，了解一个人是什么样的人，是否适合其岗位。
3）在员工任职期间持续评估。
4）要像评估应聘者一样严格评估员工。

3、 如何调配员工？
3.1培训、保护或辞退员工，不要修复
培训可提升员工技能，帮助其成长。修复是试图显著改变员工的价值观和能力。鉴于价值观和能力很难改变，修复通常不切实际。价值观不适当、能力不足的员工会给机构带来严重损害，他们应被辞退。
1） 不要让员工尸位素餐。
2） 准备好“朝你爱的人开枪”。
3） 某个人“不适合某个岗位”时，要考虑是否有更适合他的空缺，还是需要让他们离开公司。
4） 要慎重对待把不称职的员工换到新岗位。

  3.2换岗是为了人尽其才，有利于整个团队
   1）换岗的时机要由现任的管理者与相关方沟通后再决定。
   2）换到新岗位前，要让员工“完成职责“，不要出现频繁换岗导致的不连贯、失序和不稳定。
 
   3.3不要降低标准
   如果一个人无法在一定时间内达到我们在追求卓越、极度求真、极度透明等方面的高标准，那么就必须离开。

核心观点：严厉的爱，最难给，也最重要。