一场精彩的体验式培训是怎样的呢？

近几年来，大大小小的体验式培训参加了一些，印象中记忆深刻的有摩斯密码、接力抛球、手足情深、地雷阵，还有最近体验过的七巧板等。不管是担当组织运营者，还是作为学员参与体验，亦或是担任体验式培训的老师，都或多或少的有些感触和启发，今天将就这个话题探讨和复盘一下。

大家眼中的体验式培训是什么？

有人说体验式培训顾名思义就是重在体验、做中学嘛，学生们是主动地参与学习的过程，并且能够从体验中产生有意义、相关的洞见。

百度百科的定义：体验式培训是个过程，是个直接认知、欣然接受、尊重和运用当下被教导的知识及能力的过程。

我个人认为，体验式学习是一种学习方式，老师通过布置一个任务或构建一个场景，引导学员总结经验方法并逐步促进认知变化的过程。 体验式培训带给学员的参与感是非常强的，而它能够给学员带来反思的价值更是不言而喻。技能、知识和态度类的课程都可以设置一些体验式活动，让学员在体验中反思，通过行为、情绪层面的触发认知的改变。相比之下，它更适合人们深层的信念与态度、内在的情绪、沉重的价值观等方面的课题。比如，有效沟通、团队合作、文化融入、领导力等，更通俗来讲，体验式培训更适用于软技能方面的培训。

体验式培训为什么能经久不衰呢？

曾有一位培训经理说，一场好的培训无非有两个重要的因素，第一是学员的参与性强，在课堂上很开心；第二是学完了能有点收获。任何一场体验式培训至少是满足第一个因素，体验式培训这种个培训方式本身就决定了它至少有一半的机率算是一场好的培训。体验式培训还是更依赖于项目本身“个体与群体”认知不协调的冲突，进而引发学员场景化思考，其底层逻辑是《组织行为学》、《体验学习圈》、《行为领导力》里更注重团体的需求会弱化个人的需求。特别是新人融入的拓展培训主要也是“个性到共性”、“思维到行动”、“成长到责任”、“性情到责任”的组织化和群体化的功能。能不能到达“高质量的共识”不知道，反正能到达“参与性被共识”。

另外，凡是经过精心设计的体验式培训，学员肯定是有收获的。点滴收获都是折腾的结果，体验式培训的核心也就是让人在课堂中不断的折腾。在折腾中找到促进自身认知改变的点。体验式培训设计一般有三个步骤，即开场热身、项目体验、反思分享三个环节，这三步其实也是让学员入境、入戏到入神，符合我们教学设计里的“三浪教学”。

一般体验式培训师都有标准的操作流程“，如项目布置”、 “安全操作”、 “引导规则” 、“项目回顾” 、“热身总结”等，师资、项目和场地那是相当好复制，从商业的角度来讲也更容易存活…但正是因为其引发的是场景式思考，所以认知迁移功能也是有限的，也有很多学员是课上很激动课后一动不动，它对环境和群体氛围依赖较大。这种场域的构建包括三个方面，心境（参与者的态度，状态）+场景（地点，环境）+情景（人与人之间的认同，互动）。同时学员能不能深入反思和教练的引导水平也有很大的关系。

如何设计体验式培训活动呢？

1、体验式培训设计理论

最著名的体验式培训理论莫过于库伯的体验式学习圈了，即体验、反思、内化和应用。不同体验的目标不同，反思感悟的内容也不一样，从反思到内化有新的东西产生，比如方法、态度、行为及价值观等，从而应用的结果领域也不同。

还有一个比较流行的理论是APPLE工作流程，即评估、计划、准备、执行和反思，具体如下图。现在解决方式与过去解决方式比较，就是新旧经验的链接内化，形成新的体会。为什么很多知识当时学了觉得很有用，过了很久就忘了呢？主要原因表现在以下三个方面：第一，工作中外在因素影响；第二，每个人吸收内化程度不一样，心态不同则体验不同；老师不一样质量也不同；第三，只要吸收或内化了一点，就算成功。

                                       

2、体验式培训操作步骤

步骤1：设计目标任务。根据学员学习的目标选择合适的活动，活动中设计一些挑战性任务，并设置活动规则并事先说明。

步骤2：学员亲身体验。让学员在既定的规则下完成挑战性任务，在老师的引导下在预设的场景中完成活动的整体体验。

步骤3：老师引导反思。在老师的引导下，学员完成对整个体验过程的反思，这个过程学员要回顾过程中发生的一切，感受到了什么？哪些方面是做得好的？哪些方面是需要完善的。

步骤4：学员内化改进。老师引导学员内化改进，学员根据反思的点进而链接自己的生活或工作经验，找到自己需要改进的点，这里最重要的是自我反思或团队综合反思。

步骤5：学员行动计划。老师进一步引导学员制定具体的行动计划，这个计划不是决心泛滥或泛泛而谈，不落到具体的未来的实施步骤上。当然如果要把这个行动计划当堂实施的话，我们也可以视情况将场景再体验一次，也可以让学员之间来观察大家是否有所改变，作出适当的反馈。

3、体验式培训引导方法

老师的引导往往决定体验式培训能不能给学员带来收获，所以引导的技巧是非常重要的，引导师的作用就是激发学员动机，学员的学习动机强，效果就明显。其关键点是明确方向、过程把控、引发讨论；引导过程中需注意表达的有效度，思考如何让学员更好接受。引导的过程可将学员反馈的内容进行梳理，提炼关键点，例如学员参加此活动反馈的关键点：共同的语言；练习、尝试；肯定、鼓励、反馈；过程中进行阶段性确认；表达精准。下面介绍几种常用的引导方法。

1）最通用的引导话语

哪些地方做得好，哪些地方还可以多做一点？在此过程中哪些点对你工作有帮助？你如何将这些经验带到未来的工作中？另还可运用奇迹提问法，如给情境，选择适当的场景，引发学员思考或回答的动机。

2）最经典的引导模型（5F）

Facts（方块）：事实，发生了什么（看、听）；Feeling（红桃）：感受，开心、兴奋等，鼓励参与者表达和分享情绪； Finding（黑桃）：挖掘，探索内在价值观与思维模式； Future（梅花）：承诺未来开展的可能性，下一步怎么带到未来的工作与生活中； Future：自由，开放思路，应用到未来的场景中。

3）最常见的引导工具

彩色卡片：利用图片引导学员总结（core feeling），每人选择1-3张图片，总结在课程中心态变化、学到的知识或技能等。

WHEEL轮：运用WHEEL轮，首先每个人给自己打分，离目标越近，打分越高；其次可邀请其它小伙伴往前加分，说明邀请理由，被邀请人选择是否往前。如果有人没被邀请，引导师可以邀请。

会动的石头（Moving stone）：一种借助方块石头引导方法的体验，老师希望学员用石头做辅助，小组成员每个依次完成3个问题的分享：1）你的团队之前的状态是怎么样？2）你的团队现在的状态是怎么样？3）希望将来你的团队的状态是怎么样？（下一步的突破）

真正的培训就是敢于直面“走肾”、正视“走心”、侧面“走脑”。体验式培训如果在设计的过程中让学员在具体体验中推进行为“走肾”、在反思分享中触发情感“走心”、在引导内化中促进认知“走脑”，就是一场精彩的体验式培训。

一场精彩的体验式培训是怎样的呢？